Transparence salariale : à l’aube d’une évolution du marché du travail

Parler de rémunération reste assez tabou dans notre société, ce qui favorise les inégalités

Parler de son salaire se fait essentiellement dans la sphère privée : c’est avec leur conjoint et leur famille que les salariés interrogés abordent ce sujet en priorité. L’étude révèle que 38% des salariés parlent en toute transparence de leur salaire à leur manager (hors demande d’augmentation), et que 23% abordent même la question ouvertement avec les personnes qu’ils managent, ne craignant donc pas particulièrement de créer des jalousies.

Car c’est aussi de cela dont il s’agit : parler de sa rémunération, c’est aussi prendre le risque de conséquences négatives potentielles – la crainte la plus répandue (pour 59% des salariés interrogés) étant de découvrir qu’ils sont moins bien payés que leurs collègues à des postes équivalents. 

Parmi les collaborateurs ayant déjà parlé de salaire avec leurs collègues, 38% l’ont regretté (cela représente 51% chez les moins de 35 ans). 15% estiment que cela a créé des tensions dans leur équipe. Les sondés de moins de 35 ans et ceux qui gagnent moins de 2000 € par mois indiquent (bien plus que les autres personnes interrogées) que parler de leur rémunération avec leurs collègues leur a fait perdre confiance en eux. On note quand même qu’une large majorité (60%) des employés qui ont parlé de salaire avec leurs collègues ne l’ont jamais regretté.

Les jeunes abordent plus ouvertement leur salaire que les autres tranches d’âge 

83% des recruteurs constatent une parole plus libérée chez les salariés les plus jeunes, et 74% considèrent d’ailleurs qu’il est plus facile d’aborder ce sujet quand on est au début de sa carrière, peut-être parce que les salaires sont moindres à ce moment, et moins hétéroclites qu’en fin de carrière.

Parler de salaire avec ses collègues en rejoignant une nouvelle entreprise, une bonne idée ? 

61% des salariés de moins de 35 ans disent qu’ils seraient prêts à demander à leurs nouveaux collègues qu'ils leurs disent combien ils gagnent, contre 48% de l’ensemble du panel de salariés interrogés. Pourtant, 65% de ces jeunes auraient peur de se rendre compte à cette occasion qu’ils sont moins payés que leurs collègues.

Les salariés sont donc tiraillés entre leur envie d’en parler aux autres pour se comparer et « mettre les choses à plat », et la crainte de créer un malaise parmi les équipes. 31% des salariés interrogés disent d’ailleurs craindre la réaction de leurs collègues quand les salaires médians dans leur entreprise seront révélés.

« Le rapport à la transparence salariale est complexe : les salariés la souhaitent en grande partie pour être sûrs de ne pas être (ou se sentir) lésés vis-à-vis de leurs collègues, tout en craignant les conséquences de telles révélations sur la cohésion des équipes. Mais ne pas en parler ou disposer d’informations transparentes à ce sujet, c’est « jouer à l’aveugle » pour négocier son salaire, et ce flou ne profite clairement pas à tout le monde. La transparence salariale est donc un instrument clé de lutte contre les inégalités au travail », analyse Eric Gras, expert du marché de l’emploi chez Indeed.

La transparence des salaires comme remède aux inégalités de traitement et à des niveaux très variables de confiance en soi 

L’étude révèle aussi qu’1 salarié sur 6 ne sait pas du tout où il se situe en matière de rémunération par rapport à la moyenne (à poste comparable) dans son entreprise. Les femmes et les personnes touchant les plus faibles revenus sont sur-représentées parmi ces salariés totalement « dans le flou » concernant leur rémunération. Parmi les 83% de salariés qui pensent, eux, savoir où ils se situent par rapport à la moyenne dans leur entreprise, 32% estiment qu’ils sont moins bien payés que la moyenne.

La directive européenne devrait mettre fin à ces estimations « au doigt mouillé », pour plus d’égalité entre les salariés qui occupent des postes comparables. Cela redonnera un caractère objectif à la rémunération : certaines personnes s’estimant sous-payées réaliseront peut-être que ce n’est pas le cas.

L’injustice salariale (réelle ou perçue) est très mal vécue par les salariés et donne envie de démissionner

54% des salariés ont déjà eu envie de démissionner parce que, par rapport à leurs collègues occupant un poste similaire, à expérience et compétences égales, ils avaient un salaire plus faible. 

A noter d’ailleurs : les personnes appartenant à des catégories socio-professionnelles (CSP) populaires ont davantage eu envie de démissionner en raison d’une injustice salariale, mais les « CSP+ » sont ceux qui sont le plus passés à l’action quand ils ont ressenti ou constaté une inégalité salariale, peut-être en raison d’une confiance accrue dans leur capacité à trouver un emploi mieux rémunéré.

69% des salariés (et 80% des moins de 35 ans) pensent que l’obligation de transparence salariale dans les entreprises va libérer la parole et offrir des conditions permettant d’aborder ce sujet bien plus facilement.

La transparence salariale ne se résume pas à une contrainte légale : elle constitue un véritable moteur de transformation culturelle dans les organisations. Fortement attendue par les collaborateurs, elle oblige les services RH à se préparer en profondeur, à réévaluer si nécessaire les grilles de salaires, et à mettre en place une stratégie de communication claire. Bien au-delà d’un simple respect des normes, elle engage les entreprises dans une démarche de conduite du changement, dont l’ampleur varie selon leur structure.

Transparence salariale lors du recrutement : un échange simplifié entre recruteur et candidat

Selon les résultats de l’étude, les salariés en recherche d’emploi espèrent augmenter leur salaire d’en moyenne 16,9% en changeant d’entreprise. Pour ne pas perdre de temps et d’énergie (ni en faire perdre aux recruteurs) en postulant inutilement à des emplois incompatibles avec cette envie, ils ont besoin de transparence salariale dans les offres d’emploi. Or, aujourd’hui 29% des recruteurs déclarent ne pas mentionner le salaire prévu pour un poste dans l’offre d’emploi qui s’y rapporte, alors que 89% des recruteurs trouvent que la transparence salariale dès le début du processus de recrutement est un atout.

Les raisons principalement invoquées par les recruteurs qui ne divulguent pas d’information liée à la rémunération dans les offres d’emploi sont : 

• la volonté de garder une marge de manœuvre selon le profil et l’expérience des candidats (40%) ;
• le fait que les salaires proposés par leur entreprise ne sont pas suffisamment compétitifs (23%) ; 
• la peur de dissuader les candidatures de profils qui attendent une meilleure rémunération que celle publiée (20%).

La rémunération n’est pourtant pas le seul argument ou atout pour recruter

Si le salaire reste un point crucial du processus de recrutement, les autres types d’avantages (primes, assurances santé, congés supplémentaires, chèques vacances...) ne sont pas négligeables : 82% des recruteurs les considèrent comme un atout pour recruter. Et s'ils déclarent bien connaître ceux proposés par leur entreprise, la majorité d'entre eux aimeraient tout de même bénéficier d’une formation afin de mieux s’en servir comme argument lors d’un entretien d’embauche.

La transparence salariale va modifier les habitudes des recruteurs 

L’étude révèle que les recruteurs ont encore très largement l’habitude de demander aux candidats quelle est leur rémunération actuelle pour adapter directement leur offre. La transparence salariale va induire des changements importants dans les usages courants que l’on peut observer lors des processus de recrutement, notamment dans la façon d’appréhender la négociation salariale, aussi bien chez les candidats que les recruteurs.