Les départs à la retraite sont souvent redoutés par les séniors, ainsi que par leurs responsables qui peinent parfois à gérer cette fin de cycle professionnel. Pour éclairer la question, Indeed a mené une étude avec OpinionWay afin de comprendre les perceptions des salariés et des salariés-encadrants concernant le départ à la retraite. Voici leurs principales craintes et attentes à l'approche de cette transition, ainsi que des pistes pour y faire face.

Une grande incertitude du côté des employés

L'anticipation de la retraite ne se fait pas sans une certaine appréhension chez les séniors. Plus de la moitié d'entre eux, selon une enquête récente, ressent du stress à l'idée de quitter la vie active. Cette tension est d'autant plus palpable que 10 % se disent très anxieux à l'approche de cette transition majeure dans leur vie.

Un manque d'information évident

Cette inquiétude est amplifiée par un manque d'information : seulement 41 % des futurs retraités se sentent bien informés sur les démarches nécessaires pour préparer leur retraite. 

Cette information lacunaire fait naître un sentiment d'anxiété, soulignant le besoin d'une meilleure communication et d'un accompagnement adapté pour les collaborateurs en fin de carrière. Pour répondre à ce besoin d'information, il est important de repenser la place des séniors au travail.

Une appréhension qui touche la santé mentale

Cette appréhension s'étend jusqu'à la santé mentale, avec un sénior sur cinq (20 %) qui s'alarme à l'idée de sombrer dans la dépression après le départ à la retraite. D’ailleurs, 24 % appréhendent le risque d'ennui profond une fois retiré de la vie active. Ces chiffres sont suffisamment importants pour être pris en compte et reflètent les défis émotionnels et psychologiques que peut représenter ce grand changement de vie. 

Le décalage entre les opinions

Les responsables et les séniors affichent la même confiance en ce qui concerne leur capacité à affronter les départs à la retraite, 76 % contre 77 %.

Des différences apparaissent lorsque l’on évoque la capacité de leur entreprise à gérer les départs à la retraite. Les responsables apparaissent alors nettement plus confiants que les seniors, 71 % contre 59 %.

Les différences se font encore plus fortes lorsque l’on demande de juger la capacité des entreprises à gérer les départs à la retraite à l’échelle nationale. Les responsables sont toujours plus confiants que les séniors, mais les chiffres baissent chez les deux, 63 % contre 47 %.

Notons tout de même que 16 % des responsables craignent le départ des membres séniors de leur équipe. Quant aux séniors, ils sont plus de la moitié (52 %) à éprouver un sentiment d’anxiété à l’idée du départ à la retraite. Cela suggère qu'il existe une marge d'amélioration dans l'accompagnement proposé, pour les séniors bien évidemment, mais aussi pour les responsables.

Un départ qui rime avec perte de compétences pour l’entreprise 

Pour 77 % des managers, le départ à la retraite représente une perte significative de compétences pour leur entreprise. Une préoccupation qui s’étend aussi au recrutement, puisque 59 % des managers appréhendent que la direction ne leur permette pas de recruter pour pourvoir ces postes vacants. 

Pourtant, cette inquiétude est moins répandue chez les séniors eux-mêmes, avec seulement 33 % se percevant comme une perte considérable pour leur employeur. Cela soulève une interrogation pertinente : les séniors sous-estiment-ils la valeur de leurs propres atouts ? 

Les séniors étant parfois considérés comme des profils peu attractifs, il est dans l'intérêt des entreprises d'investir dans des stratégies pour motiver et développer les compétences de leurs salariés, quel que soit leur âge.

La recherche du successeur provoque également de l'appréhension

Dans le cas où une recherche de successeur serait engagée, l'appréhension monte chez 72 % des responsables d’équipe. La raison : cette recherche se dirige souvent vers des candidates et candidats nettement plus jeunes, avec 43 % des responsables privilégiant des profils intermédiaires et 25 % des profils confirmés. La volonté de recruter des profils moins expérimentés pourrait entraîner une période d'ajustement en termes de compétences au sein de l'équipe.

À cet égard, seulement 14 % des managers envisagent de remplacer les départs par des profils séniors ou en fin de carrière, une démarche qui pourrait potentiellement réduire l'écart de compétences et renforcer la stratégie de management intergénérationnel. 

Au lieu de standardiser les âges et les expériences, une approche visant l’employabilité des séniors pourrait apporter de la valeur et renforcer l'inclusion et l'équité au sein de l'entreprise.

Retenir les séniors 

Face à la perspective de perdre des compétences avec les départs en retraite, un nombre significatif de managers envisage des alternatives. En effet, 24 % des responsables d'équipe ont déjà tenté de persuader un collaborateur de reporter son départ, et presque la moitié (44 %) se disent prêts à envisager cette démarche. Cette tendance met en lumière la valeur accordée à l'expérience accumulée et la volonté de préserver ces atouts professionnels. 

La bonne nouvelle, c’est que 49 % des séniors de l’étude déclarent qu’ils seraient prêts à repousser leur départ si leur employeur le leur demandait. Il s'agit ainsi d'une posture qui se montre très flexible et qui pourra être bénéfique tant pour les employés que pour les entreprises. 

La clé réside dans la valorisation des compétences des séniors, accumulées tout au long de leur carrière. Parallèlement, il est essentiel de les guider et de les rassurer afin qu'ils puissent prendre la meilleure décision en toute sérénité.