5 indicateurs RH incontournables

Ce n'est pas un secret, la gestion des ressources humaines est l'une des clés de la réussite des entreprises, tous secteurs d'activité confondus. Également nommés KPI, Key Performance Indicator, les indicateurs RH correspondent à des outils de mesure très utiles proposant un panorama des données importantes. Ils permettent d'effectuer un suivi régulier des résultats, ce qui aide à mesurer l'efficacité des actions réalisées ou aiguiller sur le plan à suivre.

Dans un contexte où le marché du travail est en perpétuelle évolution, une entreprise peut avancer avec efficacité grâce à un indicateur RH de recrutement. Il révèle si le recrutement d'un profil est adéquat ou quelles sont les mesures à mettre en place. Si les indicateurs RH peuvent être nombreux, plusieurs s'avèrent incontournables. 

1. Mesurer le taux de turn-over

Le taux de turn-over peut révéler des problèmes au niveau du recrutement. S'il est élevé, il est possible que les personnes recrutées ne correspondaient pas aux postes. La question a été abordée lors d'une enquête sur les salariés et la démission en France, réalisée par OpinionWay pour Indeed et publiée en mai 2022. 59 % des sondés pourraient démissionner sur un coup de tête à cause de facteurs liés à leur emploi actuel. 

Face à un tel contexte, l'enjeu est de taille. Les résultats de l'étude indiquent qu'une politique RH devrait être axée pour réussir à fidéliser les salariés, afin qu'ils restent dans l'entreprise. L'augmentation de la rotation du personnel a été mise en avant dans une autre étude publiée en 2022 par Mercer. Elle portait sur les5 priorités RH des entreprises. D'après elle, 62 % des professionnels RH prévoyaient un taux de turn-over supérieur à la normale en 2022. Le constat concerne particulièrement les jeunes travailleurs et les métiers du secteur digital.

2. Déceler le taux d'engagement

Le turn-over va de pair avec le taux d'engagement. Il est possible d'anticiper les départs, en se concentrant sur cet indicateur. Contrairement aux apparences, un salarié en poste n'est pas synonyme d'un employé engagé. L'étude Gallup State of the Global Workplace Report 2022, révèle que la France affiche le niveau d'engagement parmi les plus bas en Europe, avec un taux de 6 %. La moyenne des salariés en Europe s'élève à 14 %. Analyser le niveau d'engagement des équipes indique s'il faut modifier sa stratégie RH. 

Éric Gras, spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed, explique qu'aucun talent n'existe sans engagement : « travailler sa marque employeur n'est plus une option, afin d'être visible et crédible pour attirer les talents, et d'être authentique et transparent pour les fidéliser ». 

L'entrée en jeu de la communication 

Si la communication s'avère essentielle dans les ressources humaines, elle l'est particulièrement pour impliquer les salariés. Une étude Officevibe reprise en 2022 (en anglais), révèle que 98 % des collaborateurs se désengagent en l'absence de feedbacks. À l'inverse, 43 % des salariés extrêmement motivés en bénéficient au moins une fois par semaine. Les équipes ont besoin de retours de leur hiérarchie pour savoir où elles en sont. L'engagement est meilleur si le personnel sait qu'il travaille bien et quels sont ses objectifs. 

La communication correspond même au levier le plus utilisé pour améliorer la performance de la politique RH, tous thèmes confondus, selon le Benchmark Performance RH réalisé par l'Ipsoc, et publié en 2020. Il apparaît avant l'amélioration des conditions de travail et la formation.

3. Détecter l'absentéisme

Plutôt que de démissionner, certains salariés sont moins présents. En effet, l'absentéisme au travail ne baisse pas, d'après le baromètre 2022 du groupe WTW sur le sujet. Cette étude se base chaque année sur l'observation de plus de 340 000 salariés issus de près de 700 entreprises sur une période de 5 ans, couplée en 2022 à une enquête réalisée auprès de plus de 1 000 salariés français.

Il en ressort que le taux d'absentéisme s'élève à 4,6 % en 2021 (soit +37 % depuis 2017), avec une durée moyenne d'arrêt de 54 jours par an. 30 % des salariés ont posé au moins un arrêt dans l'année. La tendance serait due à plusieurs facteurs, comme le contexte post-pandémie ou l'émergence de nouveaux besoins de la part des collaborateurs. 

4. Miser sur la formation 

Une entreprise doit également analyser le taux de formation de ses employés. Il s'agit de la montée en compétences : le personnel peut être formé afin d'acquérir de nouvelles connaissances. Cela lui permettra, soit de changer de poste en interne, soit de retrouver de la motivation pour ses missions du quotidien. 

VISIPLUS academy et la société d'études BVA ont publié leur baromètre de la formation professionnelle 2022, en février 2022. Trois actifs sur dix ont suivi au moins une formation en 2021. Le recours à la formation a été plus important pour les plus jeunes (42 % des 18-24 ans) et les CSP+ (43 % des cadres). 60 % des actifs qui ont suivi une formation durant cette même année l'ont fait à leur propre initiative. 

5. Analyser la rémunération 

L’indicateur à suivre en la matière est de surveiller si l'entreprise se situe au même niveau de rémunération que la moyenne du secteur. Cet aspect est à considérer, face au contexte de la hausse des salaires. Le baromètre de l'évolution Indeed Wage Tracker détaille en novembre 2022 que la croissance des salaires dans les offres s'est fortement accélérée pendant la reprise qui a suivi la pandémie dans la zone euro. La France est en seconde place du classement. Elle affiche une croissance de 5,2 % des salaires nominaux dans les offres d'emploi en un an, jusqu'à octobre dernier. 

Pour de nombreux salariés, la rémunération est l'une des principales sources de motivation. Dans notre dernière étude réalisée auprès de travailleurs de différents secteurs d’activité dans 5 pays, une meilleure rémunération est la première raison motivant un changement d’emploi.

Au-delà de la rémunération, il convient de suivre et de mesurer aussi les inégalités salariales. Une étude d'Indeed, publiée en novembre 2022, révèle que de nombreux salariés, en particulier les femmes, en ressentent les effets. Toutefois, ces inégalités ne sont que rarement perçues par les dirigeants au sein de leur propre entreprise, même si presque tous se disent conscients de l'existence de ce problème à l'échelle nationale. 

Automatisation des pratiques RH

Une fois que les indicateurs RH incontournables ont été mesurés, une entreprise peut mettre en place les solutions adéquates. Dans cette optique de gain de temps et de hausse des performances, l'automatisation des processus RH peut aider. Une étude menée au niveau mondial par KPMG, révèle que les responsables RH passent en moyenne 14 heures par semaine à effectuer des tâches qui pourraient être automatisées. Parmi elles, l'enquête indique la gestion des offres d'emploi, la recherche de CV ou encore l'approche de candidats. 

En les automatisant, les équipes RH pourraient se concentrer sur le côté humain du recrutement, comme les entretiens et l'expérience candidat. Mettre plus d'énergie sur ces éléments assure des recrutements plus efficaces. 

Concrètement, la digitalisation du processus de recrutement offre la possibilité de : 

• mieux gérer la présélection des candidats à grande échelle ;
• identifier plus précisément le talent le plus prometteur parmi de nombreuses candidatures ;
• utiliser les outils automatisés pour améliorer l'expérience des candidats ;
• accélérer le processus de recrutement ;
• baisser le coût par recrutement.

Prendre connaissance des principaux indicateurs RH et des différentes possibilités permet aux entreprises d'identifier les démarches à mettre en place. Ses performances seront ainsi optimisées.