Les RH aussi touchées par le burn-out : que faire?

Au cours des trois dernières années, les médias ont porté une vive attention sur la manière dont le burnout et l'épuisement ont touché les travailleurs de première ligne, les employé·es hybrides et les responsables. Les recruteurs, les RH et les responsables de l'acquisition des talents sont également confronté·es à cette pression.

Selon une enquête menée par Emprunte Humaine, une application destinée à l'expérience des employé·es, 64 % des professionnel·les RH font actuellement face à une détresse émotionnelle, dont 64 % affirment souffrir de burnout. En outre, parmi les décisionnaires français, 63 % craignent que la pénurie de talents continue de s'aggraver en raison du vieillissement de la population. 

« Comme on dit, c'est le cordonnier le plus mal chaussé », déclare Christine Geissler, Vice-présidente principale des ressources humaines chez Reckitt, une entreprise de biens de consommation à l'international. « Nous savons que nous devons prendre soin de nos salariés, mais nous oublions souvent de prendre soin de nous-même. »

Nous nous sommes entretenus avec six responsables des ressources humaines et de l'attraction des talents pour connaître leur point de vue sur les conséquences du burnout sur le secteur. Voici les trois points clés qu'ils et elles ont partagés. 

Les attentes vis-à-vis des RH et du recrutement sont plus importantes

Toute personne qui travaille dans le domaine des talents se bat probablement contre de nombreuses difficultés. Le recrutement se fait difficile pour nombre d'entreprises, car les travailleurs changent et négocient de meilleurs salaires et un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée. Ces changements créent un environnement difficile pour les recruteurs des entreprises qui se disputent les talents. 

Les données issues de Pôle Emploi et de The Boson Project révèlent que le recrutement est plus ardu de nos jours : 90 % des décisionnaires s'accordent à dire que le recrutement est plus difficile aujourd'hui qu'en 2019. De ce chiffre, 78 % affirment que le rapport de force s'est inversé en faveur des employé·es, ce qui induit une pression toujours plus croissante pour les recruteurs.

« C'est à la fois la meilleure et la pire période pour travailler dans ce secteur », affirme Mme Geissler, qui a travaillé dans les ressources humaines pendant plus de 20 ans. « Notre activité est davantage considérée, car les dirigeant·es voient les ressources humaines et l'acquisition des talents comme un élément de la solution. Tous et toutes veulent que les RH aient un poids plus important, mais cela induit une forte pression. »

En plus des bouleversements causés par la pandémie, des changements démographiques à long terme vont rendre le recrutement encore plus difficile, car les baby-boomers quittent le monde du travail. Selon le rapport Les métiers en 2030 de la DARES, 89 % des créations d'emploi annuelles d'ici à 2030 concerneront le remplacement des baby-boomers, qui atteindront l'âge de la retraite entre 2019 et 2030. Les prévisions de l'INSEE indiquent que le nombre de personnes en âge de travailler en France stagnera jusqu'à 2030 puis entrera en déclin. Cette tendance signifie que les recruteurs feront face à des difficultés grandissantes, puisque moins de travailleurs seront disponibles pour les postes vacants.

« Les attentes des personnes pour un futur employeur sont tellement différentes de ce qu'elles étaient il y a cinq ans. Il ne s'agit plus que du salaire désormais. Le schéma a complètement changé », indique Erik Kershner, directeur général des talents et de l'engagement chez WIS International, qui propose des solutions de services pour les fournisseurs et les fabricants. Il fait référence à une autre donnée : 46 % des travailleurs déclarent que leurs critères de bonheur au travail ont augmenté au cours de l'année. « Les recruteurs peuvent se sentir coincés entre les besoins de leur entreprise et les attentes en constante évolution des travailleurs, et cette situation peut mener au burnout. »

Le burnout des recruteurs d'aujourd'hui aura des conséquences à long terme

Le recrutement n'est pas une mince affaire et implique du stress. Toutefois, il est crucial de faire la différence entre stress et burnout. Une intensité raisonnable de stress peut motiver une personne à travailler davantage et à se révéler dans les nouvelles situations. Le burnout, lui, est un état de stress soutenu qui peut mener à la situation inverse. La personne touchée perd sa motivation et son engagement, et commence à s'isoler. Ce phénomène l'éloigne non seulement de son poste, mais aussi du secteur de l'acquisition des talents en général. 

« On peut avoir l'impression que le travail n'est jamais fini », témoigne Jermaine Murray, recruteur dans la technologie et fondateur de JupiterHR, où il aide à la réorientation vers des carrières dans la technologie. « Dans un tel environnement, il est facile de s'épuiser et d'en oublier ses propres sentiments. La pression vient du marché en lui-même, mais nous nous l'imposons également à nous-même. »

Certain·es responsables de l'acquisition des talents craignent que les recruteurs fuient le secteur, un phénomène qui pourrait bouleverser la prochaine décennie. « Compte tenu des niveaux élevés de stress et de burnout au sein des professionnels de l'acquisition des talents, qu'est-ce qui attirera de nouveaux spécialistes dans ce secteur ? D'où viendront les nouveaux talents ? », se questionne Veronica Hawkins, Vice-présidente des ressources humaines chez Nixon Medical, un fournisseur d'appareil médical pour les professionnels de la santé. « Que faisons-nous pour rendre les rôles relatifs au recrutement plus attractifs, notamment ceux de responsable ? Quand je me penche sur le temps nécessaire à pourvoir les postes dans l'acquisition des talents, je ne vois pas des chiffres encourageants. Il ne semble pas y avoir beaucoup de personnes prêtes à joindre les rangs. »

Les entreprises reconnaissent que le repos et la récupération sont deux éléments qui devraient faire partie intégrante de l'équation. Veronica Hawkins estime que l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et la santé mentale seront deux facteurs essentiels pour les recruteurs de demain.

« Ces conversations deviennent de plus en plus normales, dit-elle. La plupart d'entre nous avons un médecin traitant, un dentiste et un ophtalmologue, car ce sont des choses auxquelles on s'attend. Aujourd'hui, je demande aux gens, "Consultez-vous un professionnel de la santé mentale dans le cadre de votre hygiène de vie ?". Il faut établir les attentes. »

Les entreprises se doivent d'être à l'écoute de leurs équipes RH et de se montrer proactives 

Il n'est pas possible de gérer ce qui n'est pas mesuré. Les entreprises peuvent éviter les burnouts et aider les employé·es à se reposer en écoutant attentivement et en faisant le point sur le ressenti des travailleurs. Cette discussion peut être informelle ou formelle, pourvu qu'elle soit régulière.

« L'élément clé pour toute organisation qui souhaite se positionner contre le burnout, c'est la communication », déclare Tonya Moore, Vice-présidente principale des ressources humaines chez Island Hospitality, une société de gestion hôtelière. « Vous devez prendre des nouvelles de vos employé·es et tenir ces conversations importantes, et pas uniquement dans le cadre des évaluations des performances. La manière dont nous soutenons les recruteurs changera à mesure que nous évoluons dans cet avenir en perpétuelle évolution. »

Les dirigeant·es d'entreprises doivent également écouter davantage les professionnel·les du recrutement, qui doivent eux et elles-mêmes s'écouter. Il convient donc de définir des limites strictes et de veiller à son bien-être.

« Je me suis récemment cassé le genou en jouant au basket-ball », explique Joey Lee, responsable de l'acquisition des talents chez Virgin Orbit. « Pour oublier ma blessure, je me suis enfermé dans le travail et je n'ai pas pris le temps de récupérer. Mon équipe m'a rappelé à l'ordre et m'a demandé de prendre mes responsabilités parce que je ne donnais pas la priorité à ma santé. Je ne suivais pas les conseils que je leur donnais. »

Erik Kershner de WIS Internation encourage également les professionnel·les du secteur à se ménager. Les recruteurs jonglent souvent avec des priorités concurrentes et des offres d'emploi à pourvoir pour de nombreux services différents de leur organisation. 

« On peut avoir l'impression de ne pas avoir le contrôle sur son propre agenda », explique Erik Kershner. Il bloque souvent des plages horaires dans son emploi du temps pour pouvoir se concentrer pleinement. « Vous pouvez allouer ce temps à votre personne et vous réserver un espace. Ainsi, lorsque toutes ces priorités commencent à entrer en conflit, vous en faites partie également. »

Pour continuer à attirer les meilleurs talents, les dirigeant·es d'entreprises devront trouver des moyens de motiver et d'inspirer leurs équipes de recrutement. Ces professionnel·les se voient souvent confier l'énorme tâche de rendre tout le monde heureux. Il est donc important de s'assurer que leur bonheur et leur bien-être sont également protégés.

Christine Geissler, de Reckitt, se souvient d'un dîner de remerciement organisé par un·e dirigeant·e de son entreprise pour les équipes RH, et de l'importance de ce genre d'actions. Des forces plus importantes sont à l'œuvre sur le marché de l'emploi, que les équipes ne peuvent résoudre à elles seules. Mais les organisations qui encouragent la gratitude, la communication et le repos seront celles qui détiendront un avantage. 

« Lorsque les dirigeant·es d'entreprises font de tels gestes, ajoute-t-elle, cela peut avoir une grande portée. »

Christine Geissler, Dr Veronica Hawkins, Erik Kershner, Joey Lee et Tonya Moore font partie du programme Indeed Leadership Connect. Découvrez leur avis sur la diversité et l'avenir du travail lors du récent événement Leadership Connect Recharge d'Indeed. Si vous êtes responsable des ressources humaines ou de l'attraction des talents, vous pouvez postuler pour rejoindre le Leadership Connect d'Indeed.