L’avenir du recrutement avec l’IA : les tendances pour 2023

Les employeurs utilisent déjà des outils d'IA tels que ChatGPT pour la création de textes, d'images et d'autres contenus. Cependant, l'avenir de l'IA dans ce contexte ne cesse d'évoluer. Vous devrez probablement vous adapter et réévaluer la façon dont vous l'utilisez. Matt Burney, expert en IA et conseiller stratégique principal chez Indeed partage ses insights et explore l'avenir de l'IA sur le lieu de travail.

IA pour les employeurs : état des lieux

De plus en plus d'employeurs utilisent des outils d'IA comme ChatGPT pour rédiger des offres d'emploi ou des articles de blog, pour élaborer des questions d'entretien ou encore pour bâtir leur image de marque. Selon un sondage réalisé par BVA pour Pôle Emploi, 35 % des employeurs interrogés en France confirment qu'ils utilisent des technologies liées à l'IA, et 2/3 d'entre eux ont formé des employé·es à leur utilisation ou envisagent de le faire. 

Cela ne s'arrête pas là : comme nous l'avons constaté dans notre article précédent sur ChatGPT et l'automatisation, les entreprises utilisent l'IA pour organiser leurs données non structurées de RH et de recrutement. De la même façon, dans notre article « Les possibilités offertes par l'IA pour votre recrutement », nous expliquons comment l'IA peut réduire les biais (dans une certaine mesure) dans vos processus de sélection lors du recrutement. Ces outils sont utiles aux recruteurs, qui « s'efforcent toujours d'automatiser les processus » et de les améliorer. 

Qu'en est-il des candidat·es ? D'après notre rapport sur l'État du marché du travail en France de mars 2023, le nombre d'offres d'emploi est en baisse par rapport à janvier. Par conséquent, les chercheurs d'emploi pourraient se tourner de plus en plus vers des outils d'IA pour les aider à rédiger des candidatures plus convaincantes, en particulier si leurs compétences rédactionnelles ou leur compréhension de l'utilisation des mots-clés font défaut.

D'un autre côté, Shelagh Green, maîtresse de conférences à l'université d'Édimbourg, a déclaré à Teaching Matters (en anglais) que le « nombre de candidat·es utilisant ChatGPT avait diminué ». Cette diminution s'explique par le manque de compréhension quant à la manière d'obtenir de bons résultats à partir des données choisies : ce que l'on appelle dans les technologies de l'information le GIGO ou « garbage in, garbage out » (données inexactes en entrée, résultat final erroné). Ainsi, l'IA et ChatGPT seraient actuellement plus utiles aux employeurs qu'aux candidat·es, car ils savent mieux utiliser cette technologie.

Concernant les outils actuellement disponibles, il peut sembler décourageant de choisir celui qui convient. Mais comme le souligne Matt Burney, « c'est un peu le Far West et la ruée vers l'or en ce moment. Seuls ceux qui se démarquent du lot resteront dans la course. Néanmoins, c'est en veillant à ce que l'aspect humain soit au premier plan que nous pourrons mener à bien notre mission de recrutement. » Dans cette optique, réfléchissons à l'avenir de l'IA dans le domaine du recrutement. 

Quel est l'avenir de l'IA ?

Quand on parle de l'avenir de l'IA, les employeurs et les candidat·es font part à la fois de leur enthousiasme et de leur inquiétude quant à ses possibles implications. Mais où en est-on et comment progresser ? Explorons la question.

L'IA intervient sans remplacer la prise de décision humaine

La première question est la suivante : à quel point peut-on laisser l'IA prendre des décisions clés au cours du processus de recrutement ? Selon Matt Burney, nous en sommes à un stade où nous pouvons utiliser « l'IA comme intervenant », mais elle ne remplace pas l'apport, la réflexion et l'observation d'un être humain. Comme il l'explique :

« Si vous utilisez un modèle de langage pour examiner les entretiens, prendre des notes, structurer ces dernières et analyser les points forts et les points faibles, vous pouvez rapidement déterminer les personnes à l'aise en entretien et celles qui ne le sont pas, les différents types de profils et les différents comportements. Vous pouvez ensuite appliquer cela à la réussite ou à l'échec des personnes qui ont finalement été recrutées.

La finalité évidente, je suppose, est la part d'intervention. Dans quelle mesure laissons-nous la machine déterminer s'il convient de recruter cette personne ? En examinant les comportements durant le processus de candidature et ceux durant l'entretien, peut-on partir du principe que si une personne fait telle chose, alors elle fera telle autre chose à merveille ? »

Il remarque que « nous en sommes encore loin, mais cela fait partie de l'évolution que nous observons ».

Cela signifie que, pour l'instant, il est préférable que les RH et la direction prennent elles-mêmes cette décision. Les employeurs ne devraient pas nécessairement sauter le pas et commencer à utiliser l'IA de cette manière. Mais à l'avenir, il est tout à fait possible que l'IA soit de plus en plus impliquée dans les prises de décisions clés. C'est donc un résultat potentiel de l'évolution de l'IA à considérer dans le secteur du recrutement.

La démocratisation de l'IA

Les employeurs doivent également se demander si l'usage de IA est réellement démocratisé et s'il le sera davantage à l'avenir. Quel est le sens de « démocratisation » dans ce cas ? Cela dépend en grande partie de la définition que l'on en donne. Comme nous l'avons vu, l'IA peut être utilisée, et pourrait l'être de plus en plus, pour prendre de meilleures décisions en matière de recrutement. Il s'agit aussi d'un outil de plus en plus accessible à un plus grand nombre de personnes.

Cela signifie que de plus en plus de personnes rédigeront leurs candidatures à l'aide d'une IA génératrice de texte, et que les employeurs l'utiliseront également pour créer des questions d'entretien ou des offres d'emploi. Pour autant, cela revient-il à dire que ces outils se démocratisent ? Ce n'est pas l'avis de Matt Burney.

De nombreuses personnes ont du mal à utiliser des algorithmes et des modèles complexes sans formation spécialisée.

« Cela dit, si vous prenez l'exemple de LLama, qui est un grand modèle de langage pouvant exister sur une petite plateforme, vous pourriez l'installer sur votre téléphone et créer votre propre intelligence artificielle. Voilà ce que je considère comme de la démocratisation.

Le problème que nous rencontrons avec les plateformes [d'IA ouverte] est qu'il s'agit de grands modèles. Des sommes et des ressources considérables ont été investies dans ces technologies. Nous y avons donc accès, mais nous ne les possédons pas. Nous en sommes donc toujours tributaires. Elles pourraient devenir un peu comme Facebook ou Twitter, c'est-à-dire être considérées comme un service public, sans pour autant être contrôlables. »

Vous vous demandez peut-être pourquoi il s'agit d'une considération importante pour les employeurs. L'une de ces questions, que nous avons abordées dans notre précédent article sur l'IA et ChatGPT, est de savoir où vont les informations saisies dans ces outils d'IA. À l'heure actuelle, nous ne savons pas comment ces informations sont utilisées après avoir été saisies, ce qui constitue un risque pour la confidentialité des données.

Dans notre dernier article sur ChatGPT et l'automatisation, nous avons constaté que les employé·es qui saisissent des données confidentielles dans ChatGPT et dans des outils d'IA similaires peuvent enfreindre les réglementations en vigueur en matière de conformité des données. Les employeurs peuvent donc envisager de créer leur propre IA pour prendre des décisions fondées sur des données sans courir le risque que leurs données confidentielles soient recueillies par de grandes plateformes d'IA. 

Les recruteurs doivent apprendre à utiliser l'IA de manière efficace

Bien que l'avenir de l'IA comporte de nombreuses inconnues, nous pouvons prédire que les outils disponibles sur le marché pour les recruteurs se consolideront autour de quelques acteurs majeurs. Toutefois, les entreprises peuvent prendre l'initiative de développer leurs propres outils d'IA afin de les utiliser pour prendre de meilleures décisions fondées sur des données concernant les processus de recrutement. Notre dernier conseil : rappelez-vous que l'aspect « humain » d'un recrutement devrait idéalement être au premier plan de votre stratégie, que l'IA fasse ou non partie de ce processus. De cette façon, les employeurs peuvent apporter une vision plus humaine et plus précise des conditions de travail de leurs collaborateurs.