4 axes pour optimiser la stratégie RH

En entreprise, les processus RH s'avèrent indispensables pour attirer et conserver des talents. Face au monde du travail actuel, aux nouvelles attentes des salariés français sur la recherche d'emploi, le défi est de taille. Selon notre dernière étude menée sur le sujet avec Opionion Way, 35% des salariés français n’ont jamais eu autant envie de démissionner qu’en 2022. . 35% des personnes interrogées déclarent même qu’elles n’ont jamais eu autant envie de démissionner qu’aujourd’hui, un sentiment encore plus fort chez les moins de 35 ans (42%). Parmi les raisons des départs reviennent souvent la recherche d'une meilleure rémunération et d'une meilleure qualité de vie. 

Les entreprises doivent mettre en place une stratégie, afin d'appliquer des processus RH en accord avec leurs besoins. Une vision claire de la stratégie RH et des programmes à optimiser ou développer est indispensable pour développer la performance long terme d'une entreprise. Voici les principaux axes à travailler pour définir des processus RH vertueux.

Digitalisation et automatisation 

Certains processus RH peuvent être optimisés, notamment celui du recrutement. Les responsables des ressources humaines passent quatorze heures par semaine, en moyenne, à effectuer des tâches qui pourraient être automatisées. Cette analyse est issue d'une étude menée au niveau mondial par KPMG (article en anglais). L'automatisation est un levier pour gagner du temps et accroître ses performances. Les RH ont ainsi plus de temps à consacrer aux entretiens et à l'expérience du candidat. 

Par exemple, Indeed possède plusieurs solutions d'automatisation à intégrer dans son processus RH. La plateforme tout-en-un Indeed Hiring Events permet de sélectionner les candidats, planifier les entretiens et envoyer des messages de rappel. Jusqu'à neuf heures par poste peuvent être économisées grâce à l'automatisation de ces démarches, toujours selon des données Indeed. Éviter de simples tâches répétitives offre la possibilité aux collaborateurs de se concentrer sur des tâches à valeur ajoutée comme établir des connexions  avec le vivier de talents potentiels, sensibiliser à la culture de l'entreprise, améliorer l'expérience candidat.

D'après le programme de leadership d'Harvard et d'Indeed sur l'avenir du recrutement, « les avancées technologiques stimulent les transformations. Elles influent aussi sur la nécessité de réévaluer les tâches qui doivent être automatisées et celles qui ne doivent pas l'être, ainsi que sur l'adoption de méthodes plus analytiques et le recours aux nouvelles technologies ».

Communication 

La communication correspond au levier le plus utilisé pour améliorer la performance de la politique RH, tous thèmes confondus, selon le Benchmark Performance RH réalisé par l'Ipsoc publié au printemps 2020.

Engagement des collaborateurs 

Communiquer semble majeur dans un processus RH, notamment à l'heure du télétravail. Ce dernier va perdurer et s’inscrire dans une tendance long terme, selon le dernier rapport d’Indeed et Glassdoor sur l’emploi. Même à distance, les collaborateurs doivent pouvoir échanger entre eux de façon optimale. 

Impliquer les salariés reste important, en sachant que la France affiche l'un des niveaux d'engagement les plus bas en Europe, soit 6 % contre une moyenne européenne de 14 %. Ce résultat est extrait du rapport de Gallup, State of the Global Workplace 2022. Parmi les facteurs évoqués figurent une communication peu claire des responsables hiérarchiques et un manque de soutien de leur part. 

Le faible engagement pourrait entraîner de l'absentéisme au travail, d'après le baromètre 2022 de WTW. L'analyse a été effectuée après une observation de plus de 340 000 salariés issus de près de 700 entreprises pendant cinq ans, couplée à une enquête auprès de 1 000 salariés français en 2022. Le taux d'absentéisme s'élevait à 4,6 % en 2021. Le chiffre traduit une augmentation de 37 % depuis 2017. Plusieurs raisons expliqueraient cette situation : le contexte post-pandémie et l'émergence de nouveaux besoins de la part des salariés. 

Engagement des candidats 

Surmonter le ghosting, ou comment engager les candidats jusqu'au bout du processus, est aussi un axe à intégrer dans un processus RH. Le problème n'est pas nouveau, mais il s'avère bien présent. Pour l’éviter, il faut s’assurer d’une communication claire et transparente entre les candidats et les équipes impliquées dans le recrutement.

Sachant qu’une mauvaise expérience candidat peut ternir votre marque employeur et réduire votre vivier de talents potentiels. En effet, selon une étude Indeed, 67 % des candidats déclarent que leur impression d'une entreprise devient légèrement ou considérablement négative s'ils n'ont aucune nouvelle de celle-ci après avoir postulé à une offre. Près de la moitié d'entre eux indiquent qu'ils font part de leur expérience négative en tant que candidats à leurs réseaux de relations en personne ou en ligne et 40 % publient un avis négatif sur un site d'emploi ou excluent tout lien, achat de produits et contact avec l'entreprise en question.

 Concernant la durée idéale du processus de recrutement, elle doit être d'un mois maximum pour une majorité de candidats. Nombre d’entre eux expriment l'envie de rencontrer leur futur manager et les équipes RH au cours du processus. 

Formation 

La formation est également un processus RH qu'il est possible d'optimiser.

Formation des managers 

Plus que jamais, dans le monde du travail d’aujourd’hui et demain, la formation joue un rôle central, notamment celle des managers. Elle doit être renforcée afin de leur donner les outils indispensables au management à distance, à la prévention des risques psychosociaux et au développement des talents au sein des équipes. 

À travers une formation, un manager peut apprendre de nouvelles connaissances techniques, ainsi que des soft skills comme l'intelligence émotionnelle. 

Formation des collaborateurs 

La montée en compétences est un levier de fidélisation des talents en entreprise, affirme une étude menée par OpinionWay et Altays. Les salariés évoquent plusieurs raisons pour les inciter à rester dans une entreprise. Ils sont 39 % à mentionner la possibilité de monter en compétences via une progression de statut et 19 % via une formation. Ces paramètres sont à considérer dans la gestion des carrières. 

Inclusion et RSE  

Dans notre bilan et perspectives RH pour 2022, nous insistions sur l’importance de l'engagement RSE qui représente « un atout à valoriser pour attirer et retenir les talents ». La Responsabilité sociétale des entreprises correspond aux pratiques prenant en compte les enjeux environnementaux et sociétaux au sein d'une entreprise. Les chercheurs d'emploi y sont de plus en plus sensibles. Ils sont 86 % à lire les avis d'un employeur potentiel avant de se forger une opinion. Les valeurs d'engagement sociétal, éthique et durable peuvent changer la donne pour les entreprises sur le marché de l'emploi devenu très compétitif. 

Il en est de même pour les collaborateurs. Une étude de Glassdoor de 2021 (article en anglais) sur ce qui compte pour les employés, assure que la culture et les valeurs de l'entreprise sont le premier facteur explicatif de la satisfaction des salariés en France. En parallèle, en juin 2022, Indeed a réalisé une enquête auprès des chercheurs d'emploi. Parmi les raisons citées motivant la recherche d'un travail, apparaît un « problème d'inclusion avec l'entreprise actuelle ». 

Un solide engagement en matière de RSE peut donc faire la différence dans la décision d'un employé potentiel de s'engager et de rester. 

Ainsi, les ressources humaines jouent un rôle central dans la transformation de l’entreprise Les différents axes de digitalisation, de communication, de formation, d’inclusion et de RSE permettent de s'adapter aux besoins des salariés, tout en optimisant la performance d'une entreprise.