Tous secteurs confondus, les dirigeant·es cherchent à devenir des « employeurs de choix », c'est-à-dire des employeurs capables de faire face aux évolutions démographiques dans la mesure où les talents continuent de les solliciter.
L'importance du positionnement comme employeur de choix s'explique dans un contexte de diminution de la main-d'œuvre, qui nécessite un changement des pratiques en matière d'attraction et de rétention des talents par les entreprises.
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Le rapport sur les tendances en matière d'emploi, rédigé par des économistes d'Indeed et de Glassdoor, indique que le vieillissement de la population entraînera une diminution du nombre de talents disponibles, indépendamment du contexte d'incertitude économique. En France, bien que l'on estime que la population en âge de travailler va continuer à croître pendant les 20 prochaines années, le rythme de cette croissance devrait être nettement plus lent que ce que l'on a pu observer auparavant.
La course au recrutement et la Grande démission (aussi appelée Grande prise de conscience), qui ont malmené les entreprises en 2021 et 2022 ne sont que les signes avant-coureurs d'une tendance qui va s'accélérer dans les années à venir. Les entreprises qui envisagent un retour du marché des talents à ce qu'il était avant 2020 s'exposent à de grandes déconvenues.
« Si vous regardez en arrière, c'est la fin pour vous », affirme Tonya Moore, vice-présidente principale des ressources humaines chez Island Hospitality, une société américaine qui gère un portefeuille d'hôtels au niveau national. « Vous devez trouver la voie à suivre. »
La marque employeur est la clé de votre réussite. C'est ce que pensent les talents de votre entreprise sans forcément vous le dire et ce qui vous différencie des autres dans leur esprit. Et si l'on en croit cette étude menée par Glassdoor aux États-Unis (en anglais), 69 % des employé·es veulent pouvoir éprouver de la fierté pour leur entreprise.
Comment devenir un employeur de choix cette année ? Voici les 5 conseils proposés par des responsables des ressources humaines et de l'acquisition de talents chez Reckitt, Virgin Orbit, WIS International et Island Hospitality.
Le salaire, un aspect parmi d'autres
La rémunération et les avantages sociaux sont importants, mais ne font pas tout. Que le salaire soit la principale motivation d'une recherche d'emploi ne surprendra personne. Mais aussi, parmi les talents français interrogés, les perspectives d'évolution ou encore la flexibilité sont des critères importants. De nos jours, une rémunération adéquate et juste est perçue comme un pré-requis, un critère nécessaire mais non suffisant. Les candidat·es attendent davantage des employeurs.
« Chaque entreprise doit d'abord se demander si elle répond aux critères essentiels. Il s'agit de ce que j'appelle des "facteurs d'hygiène", comme le salaire et les avantages, sur lesquels nous devons porter notre attention en tant qu'entreprise », affirme Christine Geissler, vice-présidente principale des ressources humaines chez Reckitt, un groupe international de biens de consommation. « Ce n'est qu'ensuite qu'il faut déterminer ce qui vous rend unique auprès des employé·es. »
En d'autres termes, le salaire est un bon point de départ pour attirer un talent, mais ne sera pas forcément le facteur qui déterminera l'acceptation de votre offre. Regardez ce que votre entreprise peut offrir au sens large. Cette réflexion est particulièrement importante pour les structures qui ne peuvent pas augmenter les salaires et doivent faire preuve de créativité avec les avantages qu'elles proposent.
« D'autres entreprises peuvent être en capacité de payer davantage, mais les talents seront peut-être plus attirés par les avantages, la diversité et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée qui leur sont proposés », explique Joey Lee, responsable de l'acquisition de talents chez Virgin Orbit.
Cultivez une culture et une mission d'entreprise engageantes
Au-delà du prestige, faites de votre entreprise un lieu où il fait bon travailler et faire carrière. La culture d'entreprise pèse plus que jamais dans la balance, et les employé·es aspirent à plus de bonheur et de bien-être au travail.
« Nous nous concentrons sur la proposition de valeur faite aux employé·es et veillons à ce qu'elle corresponde à notre vision et à nos valeurs. Chez Virgin, vous venez comme vous êtes, l'entreprise n'a pas d'égo. C'est l'éthos de Richard Branson », développe Joey Lee. « Nous mettons cette culture en avant sur tous nos sites externes, et nous lisons les retours sur nos pages d'avis sur Glassdoor et Indeed pour savoir ce qui se dit. »
D'après le rapport Work Wellbeing de 2022, 86 % des actifs aux États-Unis déclarent que leur niveau de bien-être au travail influence leur niveau de bien-être dans la vie personnelle, et 46 % affirment que leurs attentes en matière de bien-être au travail ont augmenté au cours de la dernière année. Le stress et l'épuisement professionnel incitent les employé·es à aller voir si l'herbe est plus verte ailleurs, et les dissuadent de recommander votre entreprise.
« Vous devez être en mesure d'exposer vos valeurs clés et de montrer que vous les respectez », explique Erik Kershner, directeur général des talents et de l'engagement chez WIS International, qui propose des solutions de services pour les fournisseurs et les fabricants. « Est-ce que vous allez atteindre vos objectifs en permanence ? Non, tout le monde fait des erreurs. Mais vous devez pouvoir présenter ces valeurs comme vos principes fondamentaux. »
Identifiez vos avantages uniques
Naturellement, il n'est pas possible d'être une entreprise parfaite en tous points. Cependant, vous pouvez choisir de manière stratégique les domaines où vous souhaitez exceller. S'il ne vous est pas possible de proposer du télétravail, offrez en contrepartie des congés payés avantageux, des formations de développement professionnel ou encore la gratuité des repas.
« Communiquez sur les particularités de votre entreprise », explique Christine Geissler. « Quelle proposition de valeur faites-vous aux employé·es ? Vos salaires seront peut-être dans la norme, mais les avantages offerts seront exceptionnels, et qui plus est alignés avec votre objectif et ce que vous souhaitez que l'on retienne de votre entreprise. »
Christine Geissler ajoute que chez Reckitt, l'entreprise mère de la marque de préparations pour nourrissons Enfamil, l'accompagnement des parents est un aspect primordial de la stratégie.
« En tant qu'entreprise qui accompagne les parents et leurs bébés avec des préparations pour nourrissons, nous sommes attaché·es aux congés parentaux, que nous avons donc augmentés », poursuit-elle à propos du changement de politique qui a fait grimper la durée maximale du congé maternité payé de 16 à 26 semaines. Au-delà des préparations pour nourrissons, évidemment fournies gratuitement, l'entreprise propose aussi des formations aux jeunes parents pour les accompagner dans leur retour au travail. « Avec ces avantages, nous allons plus loin que les simples standards du secteur, car nous souhaitons que les nourrissons profitent du meilleur départ possible dans la vie. »
Œuvrez pour la diversité, l'équité et l'inclusion
Selon l’âge, les priorités changent. Les données d'Indeed indiquent que l'écart générationnel entre les actifs entraînera des pratiques différentes en matière de diversité, d'équité et d'inclusion.
Chez les 18-34 ans, 72 % des actifs aux États-Unis seraient prêts à refuser une offre d'emploi ou à quitter une entreprise s'ils considéraient que les responsables ne soutenaient pas les initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Agir de manière concrète pour stimuler la diversité au sein de l'entreprise et l'inclusivité du leadership, au lieu d'afficher un soutien de façade sur ces questions, permet de se démarquer des autres entreprises en recherche de talents.
« La diversité est-elle plus qu'une simple case à cocher pour vous ? », demande Joey Lee. « Les attentes sont aujourd'hui plus élevées, les entreprises se doivent d'être plus proactives et dans l'action concrète. Pour nous, il s'agit de notre mission, elle est abordée sur notre site Carrières, et nous accueillons une diversité de candidat·es en entretien. »
Retenez les talents
Dans le commerce, on dit souvent qu'il est plus facile de fidéliser des clients existants que d’en acquérir de nouveaux. Cette règle s'applique tout autant à vos employé·es.
Tonya Moore explique que chez Island Hospitality, l'entreprise favorise la mobilité interne et les promotions plutôt que de seulement compter sur les candidatures externes. Si un talent interne est identifié comme présentant un excellent profil pour un poste de direction, il sera alors intégré au processus de recrutement.
« Cette approche nous rend plus agiles. Lorsque l'opportunité se présente, nous faisons en sorte d'intégrer ces personnes au pipeline. Nous collaborons pour proposer des opportunités et construire des parcours professionnels plus personnalisés. Les talents peuvent ainsi évoluer vers les échelons souhaités tout en restant dans notre entreprise », développe-t-elle.
L'année 2023 s'annonce elle aussi exigeante en matière d'attractivité et de rétention des talents. La définition d'un employeur de choix a évolué au fil du temps, et les entreprises devront peut-être se livrer à un travail d'introspection pour saisir la valeur réelle qu'elles proposent aux talents. C'est par ce biais qu'elles resteront compétitives.
