Combler l’écart entre les générations X, Y et Z

En plus des baby-boomers, trois générations, X Y Z, cohabitent aujourd'hui dans le monde de l'entreprise. Chacune a ses spécificités. Ainsi, l'enjeu pour les entreprises est désormais de pouvoir créer une main-d'œuvre multigénérationnelle.

Pour rappel, les personnes nées : 

• entre 1946 et 1965 sont les baby-boomers ;
• entre 1965 et 1980 sont la génération X ;
• entre 1980 et 2000 sont la génération Y ;
• à partir de l'an 2000 sont la génération Z. 

Indeed et Glassdoor ont élaboré un rapport sur les cinq tendances clés du marché du travail pour 2023. En première position, ce rapport mentionne « la pénurie de main-d'œuvre qui continuera de donner davantage de pouvoir aux candidats et aux employés. Au gré du vieillissement des populations, les travailleurs seront avantagés dans le rapport de force avec les employeurs ». Face à un tel contexte, le recrutement resterait compliqué dans certains secteurs, en raison de problèmes d'adéquation entre l'offre et la demande de main-d'œuvre.

Ainsi, les entreprises doivent trouver comment assurer un équilibre au sein de leurs équipes, afin de conserver les talents. Selon des projections sur la population active de l'Insee, publiées en juin 2022, celle-ci continuerait de croître légèrement lors des deux prochaines décennies, puis diminuerait à partir de 2040. « Les réformes passées des retraites contribuent à augmenter les taux d'activité des seniors de 60 à 69 ans ». Leur place, de plus en plus importante, requiert de composer des équipes multigénérationnelles. 

Comprendre les attentes de chaque génération 

Afin que règne l'harmonie entre les salariés, il est essentiel de comprendre quels sont les besoins et les envies de chaque génération. Les entreprises pourront ainsi mieux répondre à leurs attentes. 

Les générations Y et Z 

Après la pandémie, Indeed et Le Parisien Eco ont mené une étude avec OpinionWay afin de comprendre la perception des jeunes sur leur avenir professionnel. Pour 74 % d'entre eux, la crise a suscité des envies de changements professionnels. L'étude tire les enseignements suivants : 

L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les générations Z et Y souhaitent plusieurs ajustements. L'envie d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, afin d'avoir plus de temps pour soi (28 %), apparaît en première place. Elle est particulièrement citée du côté de la génération Y. En effet, les jeunes de 28 à 30 ans ont plus d'expérience professionnelle et sont plus susceptibles d'avoir une famille. Ils sont donc 36 % à souhaiter une meilleure harmonie entre les deux, contre 24 % pour ceux âgés de 18 à 22 ans. 

La flexibilité et l'environnement de travail 

Les générations Y et Z ont une vision claire des conditions de travail désirées. Toujours selon l'enquête Indeed « Ce que veulent les jeunes », ils sont 53 % à préférer un emploi sans horaires fixes, afin de travailler quand ils le désirent, quitte à devoir parfois s'imposer des sessions de travail nocturne. Ce constat rejoint celui de vouloir privilégier sa vie personnelle. 

Toutefois, ces salariés apprécient travailler sur site, si l'environnement est favorable. Une étude, réalisée par la Fondation Jean-Jaurès et l'institut BVA et publiée en novembre 2022, révèle plusieurs enseignements sur les jeunes en entreprise. Même s'ils sont 44 % à vouloir travailler depuis leur domicile, avoir un bureau individuel en entreprise serait la représentation du lieu de travail idéal. L'étude en conclut que cette représentation traduit le besoin d'avoir un espace intime. Seuls 13 % des jeunes interrogés apprécieraient la possibilité d'un flex office (partage de bureaux non attitrés).

La génération X et les baby-boomers 

Contrairement aux jeunes, la génération X et les baby-boomers auraient moins envie de changement.

État des lieux de la place des seniors

Au cours d'une autre étude, Indeed s'est penché sur la question de la place des seniors au travail : dirigeants et salariés s'accordent à dire que l'âge moyen pour être considéré comme senior est de 54 ans. 

Selon cette même enquête, les salariés considèrent que l'âge à partir duquel un salarié devient trop âgé pour que son embauche soit pertinente est de 59 ans, contre 60 ans du côté des recruteurs. Ces résultats semblent étonnants au vu des difficultés rencontrées par de nombreuses personnes dès la cinquantaine pour trouver un emploi. L'ensemble de ces données permet de comprendre comment sont perçues ces générations dans la vie professionnelle.

La stabilité au cœur de la carrière des seniors

Du côté du ressenti personnel des salariés, 45 ans marque un tournant majeur dans leur dynamique de carrière. Toujours d'après l'étude Indeed, ils se montrent plus inquiets ou frileux au changement, entre autres parce qu'ils ont peur de ne jamais retrouver d'emploi une fois au chômage. Ainsi, une petite moitié d'entre eux n'oseraient pas changer d'entreprise même si l'opportunité se présentait. La certitude d'un plan de carrière serait l'option la plus rassurante pour les travailleurs âgés de 45 ans ou plus. Pour certains d'entre eux, il est essentiel de ne pas changer d'entreprise jusqu'à la retraite. 

Entre stabilité et nouveaux défis, leur cœur balance. 59 % des salariés indiquent qu'ils auraient besoin de se lancer de nouveaux défis professionnels après 45 ans. 62 % considèrent que les 45-50 ans sont toujours motivés par leur travail. 

Les avantages pour les entreprises 

Une fois que les entreprises ont pris connaissance des attentes des travailleurs, l'analyse des atouts de chaque génération s'impose. Les générations X, Y et Z ont toutes des qualités à apporter aux entreprises. En mixant les générations, les entreprises comme les salariés peuvent vivre une expérience professionnelle enrichissante. 

Dans l'enquête Ipsos sur les seniors et l'accès à l'emploi en 2022, les recruteurs et les candidats mentionnent les principaux atouts des seniors : 

• l'expérience ;
• l'expertise ;
• l'autonomie ;
• le goût de transmettre ;
• la capacité de recul, d'analyse de la prise de risque.

D'autres atouts sont mentionnés par notre étude sur les séniors de septembre 2022 : 

• la transmission, le partage de savoirs aux collaborateurs ;
• la connaissance du métier et son environnement ;
• le savoir-être, les soft skills acquis avec le temps ;
• la fiabilité, la motivation et l'engagement ;
• l'autonomie ;
• le fait de savoir se débrouiller.

Concernant les jeunes, une étude Agefa et OpinionWay, sur les relations intergénérationnelles en entreprise, conclut que les moins de 30 ans auraient plusieurs atouts à apporter aux entreprises : 

• la maîtrise du numérique et l'intérêt pour les nouvelles technologies (pour 80 % d'entre eux) ;
• l'ouverture sur le monde et d'autres cultures (61 %) ;
• le niveau d'étude élevé (48 %) ;
• une forte culture de réseau (48 %).

Une main-d'œuvre multigénérationnelle est également appréciée du côté des salariés. Le rapport d’Indeed et Glassdoor sur les cinq tendances clés du marché du travail pour 2023 indique que le niveau d'importance de la diversité, de l'équité et de l'inclusion au travail varie selon l’âge. 

72 % des travailleurs de 18 à 34 ans affirment qu'ils envisageraient de trouver un nouvel emploi ou de quitter une entreprise s'ils pensaient que leur responsable hiérarchique ne prenait pas de mesures favorisant la diversité, l'équité et l'inclusion. Ils sont 63 % à l'exprimer chez les salariés de 35 à 44 ans, 60 % pour les 45 à 54 ans, 52 % de 55 à 64 ans, et 45 % des travailleurs de 65 ans et plus. 

Toutefois, selon cette notre étude sur les séniors, les salariés français reconnaissent préférer travailler avec les personnes de 50 à 60 ans, plutôt qu'avec les moins de 30 ans. Leur perception des moins de 30 ans est d'ailleurs assez négative dans l'étude : ils sont cités en premier comme les salariés monopolisant le temps de leurs collègues (55 %) et comme une menace potentielle pour l'emploi de leurs collègues (50 %). Les entreprises ont leur rôle à jouer pour mettre en avant les atouts des jeunes générations et rassurer les seniors sur leur mérite. 

Ainsi, une connaissance approfondie des attentes et des qualités des salariés de toutes les générations, permet aux entreprises de constituer une main-d'œuvre multigénérationnelle, aux compétences complémentaires, motivée et efficace.