Qu’est-ce que la culture organisationnelle ?
Vous avez déjà très probablement entendu ce terme, régulièrement utilisé quand il est question des performances et du bien-être collectifs d’une organisation : la culture organisationnelle, ou culture en entreprise. Mais en quoi consiste-t-elle exactement ? On peut la définir comme un ensemble partagé de valeurs, comportements, symboles, pratiques et normes propres à une entreprise qui influence ses membres et comportements. Cet ensemble définit l’identité de l’organisation à travers sa gestion, sa communication interne comme externe, ses produits et services ou encore sa marque employeur.
Les composantes de la culture organisationnelle
En tant qu’ensemble, la culture organisationnelle s’érige sur la base de différentes composantes. Edgar H. Schein, ancien professeur à la MIT Sloan School of Management, la distingue en trois couches d’après leur visibilité et leur accessibilité par les membres de la structure : Les artefacts ou signes visibles par lesquels s’exprime la culture Ils représentent les manifestations les plus directes et accessibles de la culture. Ce sont les symboles physiques tels les logos, le code vestimentaire, le langage, les slogans, la structure physique et le comportement collectif concret. Ils comportent aussi les rituels, par exemple la prise de repas en équipe, les mythes et héros à l’origine de la fondation ou qui ont contribué à l’histoire de l’entreprise. Les valeurs clés et attitudes reconnues Ce sont les croyances, les positions morales et l’éthique qui régissent consciemment le comportement et la façon de penser des membres d’une organisation. Les valeurs donnent un sens à l’entreprise et se manifestent à travers la communication, les pratiques et la gestion de l’activité. Les postulats ou convictions de base Il s’agit des croyances inconscientes qui se développent d’elles-mêmes quand elles sont associées au succès. Elles se répètent ainsi et deviennent naturellement des valeurs au fil du temps. Elles forment un paradigme culturel qui conduit à l’adoption des valeurs et se manifestent à travers les comportements et les créations. Elles sont perceptibles à travers les artefacts.
Différents types de cultures organisationnelles
Il n’existe pas de modèle de culture idéal et une entreprise peut créer sa culture en retenant uniquement certains aspects des modèles existants. On parlera de culture hybride. Il faut garder à l’esprit que chaque entreprise possède une culture unique qui s’appuie sur ses propres composantes. Chaque culture est en ce sens originale et influence au quotidien l’entreprise, que ce soit à travers l’attitude des employés, la relation avec la clientèle, les différentes politiques comme le code vestimentaire ou encore la manière dont son image est perçue. La culture organisationnelle façonne ainsi les pratiques et comportements collectifs en un tout qui renvoie à l’identité propre et à la raison d’être de l’entreprise. On peut cependant catégoriser la culture organisationnelle sous quatre modèles fondamentaux d’après l’orientation de l’environnement de travail, du leadership et des valeurs :
- culture clanique ou modèle des relations humaines : esprit d’équipe, participation, cohésion, épanouissement professionnel
- culture bureaucratique ou modèle des processus : formalisme, économie, ordre, procédures
- culture du marché ou modèle des objectifs rationnels : objectifs, productivité, compétitivité, efficacité du rendement
- culture adhocratique ou modèle des systèmes ouverts : innovation, adaptabilité, synergie, évolution permanente
Influence géographique et culturelle
La situation géographique et la culture du pays sont des facteurs qui jouent un rôle sur la culture d’entreprise. Les croyances et comportements varient d’un coin du globe à l’autre : un chef d’entreprise japonais n’aura pas la même vision qu’un chef d’entreprise français. On peut ainsi remarquer qu’un certain type de culture organisationnelle soit dominant dans une région plus qu’une autre puisque les valeurs ne sont pas perçues partout de la même manière. Par exemple, dans le cas du Japon, la vie de l’employé est organisée autour de l’activité professionnelle. Être dédié à l’entreprise est une valeur ancrée dans la société. En termes de culture opposée, on peut citer les États-Unis où l’autonomie et les initiatives sont encouragées, l’entreprise tenant compte notamment de l’avis des employés qui participent aux prises de décisions. Lorsqu’une entreprise emploie des membres de diverses origines, elle doit prendre en compte la diversité dans sa culture organisationnelle pour éviter les conflits. Si elle est bien implantée, la culture de la diversité peut être une source de richesse et de performance pour l’entreprise en tenant compte de la vision différente des membres pour apporter des solutions et des idées innovantes.
Impact de la culture organisationnelle sur l’entreprise
En tant que personnalité de l’entreprise, la culture organisationnelle l’influence à tous les niveaux, d’où l’intérêt de bien la développer pour créer un environnement propice à la performance et à la réputation.
Impact sur les membres
Le bien-être des employés est un élément déterminant pour la performance d’une entreprise. Une culture organisationnelle qui tient compte de leurs besoins et de leur équilibre vie privée/vie professionnelle leur permettra de s’épanouir sur le lieu de travail. En facilitant la communication entre les collaborateurs et en leur donnant la parole, les membres feront preuve de plus de dynamisme dans leurs tâches. Ils seront sensibles à la confiance que vous leur accordez, que ce soit à travers des encouragements dans la prise d’autonomie ou en sollicitant leurs idées et opinions. Une personne motivée se sentira impliquée dans son travail, et sera plus performante et moins soumise au stress. Vos employés sont les représentants des valeurs de votre organisation. Leur rôle est également de promouvoir une image positive auprès des clients, des collaborateurs externes et de la société en général. Une bonne culture d’entreprise contribuera non seulement à fidéliser votre clientèle mais sera également un atout majeur pour attirer les talents, particulièrement les générations Y et Z sensibles aux valeurs fortes et à un cadre de travail agréable.
Impact sur le management
Selon sa nature, la culture organisationnelle n’influencera pas le management de la même manière. En tenant compte de la diversité dans la culture, les relations entre les membres seront renforcées et pourront être source d’innovation et de performance élevée. L’aspect de la diversité culturelle et multigénérationnelle peut être une source de richesse pour l’entreprise aussi bien en interne qu’en externe. En termes de projets, la culture d’entreprise jouera un rôle sur l’efficacité du processus de gestion. Des projets qui s’alignent aux valeurs de l’entreprise seront gérés de manière plus efficace et fluide. Il est ainsi essentiel que les membres se sentent impliqués en interne et que les collaborateurs externes partagent les mêmes valeurs portées par la culture de votre entreprise pour assurer une gestion souple et efficace.
Impact sur la compétitivité et l’attractivité
Une forte culture d’entreprise attirera les regards. Dans le monde actuel, les produits et services reflétant des valeurs sont de plus en plus recherchés par les consommateurs qui s’investissent davantage au niveau de la société. Des produits conçus et distribués d’après des valeurs tournées vers le respect de l’environnement et le bien-être des hommes posséderont une valeur ajoutée auprès d’une société toujours plus engagée. La culture organisationnelle sera déterminante pour se démarquer des concurrents, que ce soit auprès de la clientèle comme des futurs collaborateurs, dont les valeurs correspondent à celles de l’entreprise.
Mauvaise culture d’entreprise : quels risques ?
Une culture organisationnelle incohérente peut avoir des effets désastreux sur l’entreprise et ses membres qui se répercuteront sur l’intégralité du groupe et sa performance. Plusieurs signes avant-coureurs suggèrent un problème de culture :
- Un turnover élevé
- Une incohérence entre les valeurs et les actions/attitudes
- Un problème ou un manque de communication entre les membres
- Une non-reconnaissance des performances des membres et une absence de gratification
- Des conflits entre les gestionnaires et les collaborateurs
- Une mauvaise image de l’entreprise
Si ces différentes situations se produisent, la culture organisationnelle et ses valeurs devront être réanalysées et passer par des changements pour permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs.
Exemples d’entreprises avec une forte culture organisationnelle
Decathlon : Avec une culture organisationnelle tournée vers l’humain, Decathlon encourage la responsabilisation des membres et la valorisation de la prise d’initiative. L’esprit d’équipe est fort et dynamique avec des membres partageant l’amour du sport dans cette entreprise libérée ou l’innovation, la solidarité et la vitalité sont au premier plan. Decathlon a été primée numéro deux aux palmarès Best Workplace France 2020 dans la catégorie de plus de 2 500 salariés. Danone : Très orientée sur le bien-être et la santé de ses membres, Danone a mis en place différents programmes pour ses salariés, tels que « health@work », qui sensibilise à l’amélioration de la santé par des habitudes alimentaires saines et de l’exercice physique, ou « Dan’Cares », dont l’ambition est de fournir une couverture santé de qualité aux salariés des filiales situées dans les pays émergents, là où l’accès aux soins a souvent un coût élevé. Danone fait la promotion des comportements inclusifs et de la diversité en soutenant notamment l’égalité femmes-hommes et l’autonomisation des femmes au sein de l’écosystème. Blablacar : La startup a bâti ses valeurs et sa culture optimiste et explicite autour de l’innovation et du bien-être de ses membres avec les six principes fondamentaux suivants : « Be the Member. » (Soyez le membre.), « Share more. Learn more. » (Partager plus. Apprendre plus.), « Dream. Decide. Deliver. » (Rêver. Décider. Délivrer.), « Fail. Learn. Succeed. » (Échouer. Apprendre. Réussir.), « Be lean. Go far. » (Être efficient. Aller loin.) et « Fun & Serious. » (Fun & Sérieux.). Blablacar prête une attention énorme aux retours de la communauté des utilisateurs et veille à créer un lien optimal entre le service client et le produit pour les améliorer en permanence. Sous le contexte de la mondialisation et de la rapidité à laquelle opèrent les changements, il est de plus en plus complexe pour les entreprises de se démarquer autant auprès des clients que des futurs collaborateurs. La réussite et la résolution des problèmes dépendent de la capacité à s’adapter au changement au sein de l’environnement. La culture en entreprise permet de répondre aux opportunités et aux dangers grâce à une vision et une attitude collective pour ainsi atteindre ses objectifs. Une forte culture organisationnelle se ressentira à tous les niveaux de l’entreprise et sera un atout pour son image et sa croissance. Veuillez noter qu’aucune des sociétés mentionnées dans cet article n’est affiliée à Indeed. Articles connexes :
