Qu’est-ce qu’une période d’essai ?
La période d’essai est une clause facultative qui peut être inscrite dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Il s’agit d’une période durant laquelle il est possible de mettre fin au contrat du nouveau salarié, sans avoir à entamer une procédure de licenciement et sans avoir à fournir de motif pour justifier votre décision. En tant qu’employeur, elle vous permet de vous assurer que la personne que vous avez recrutée convient bien au poste et qu’elle remplit ses fonctions avec succès. Le salarié, quant à lui, peut ainsi vérifier que le poste et les missions correspondent bien à ses attentes, que l’atmosphère générale lui convient et qu’il souhaite bien s’engager sur une plus longue période. La période d’essai ne doit pas être confondue avec la période probatoire, qui peut être imposée lorsqu’un salarié change de poste, afin de s’assurer de son aptitude à endosser ses nouvelles fonctions. Elle est aussi à distinguer de l’essai professionnel, qui constitue une épreuve visant à vérifier les compétences et la capacité du candidat à occuper le poste que vous proposez. Celui-ci intervient durant le processus de recrutement, donc avant la signature du contrat.
Combien de temps dure la période d’essai ?
La durée de la période d’essai varie en fonction du type de contrat, mais aussi de la catégorie professionnelle de la personne nouvellement embauchée.
La durée de la période d’essai pour un CDI
Selon l’article L1221-19 du Code du travail, la période d’essai d’un CDI doit être d’une durée maximale de :
- deux mois, pour les employés et les ouvriers ;
- trois mois, pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
- quatre mois, pour les cadres.
Dans le cadre d’un CDI, la période d’essai peut être renouvelée une fois, pour la même durée. Pour que ce renouvellement soit valable, il est nécessaire que trois conditions soient remplies. Il faut donc que :
- cela soit prévu et inscrit dans la convention collective de l’entreprise ;
- cette mention soit clairement indiquée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;
- l’employeur et le salarié donnent leur accord, sur papier ou par mail, durant la période d’essai initialement prévue.
Par ailleurs, il est possible que la convention collective de votre entreprise prévoie d’autres mesures, pour que le renouvellement soit valable. Pensez donc à bien consulter toutes les modalités.
La durée de la période d’essai pour un CDD et un contrat de mission
Dans le cas d’un CDD, la durée de la période d’essai varie en fonction de la durée du contrat. Ainsi, sa durée maximale sera :
- d’un mois si le CDD dure plus de six mois ;
- d’un jour par semaine de travail, sans dépasser deux semaines, pour un CDD inférieur à six mois ;
- de deux jours pour un contrat de mission, c’est-à-dire d’intérim, de maximum un mois ;
- de trois jours pour un contrat de mission qui dure entre un et deux mois ;
- de cinq jours pour un contrat de mission supérieur à deux mois.
Pour ces types de contrats, vous ne pouvez pas prévoir de renouvellement de la période d’essai.
La durée de la période d’essai pour les autres cas de figure
Pour le contrat d’apprentissage, le Code du travail ne prévoit pas de période d’essai, mais il est possible de rompre le contrat durant les 45 premiers jours de formation pratique, c’est-à-dire les 45 premiers jours de travail effectif de votre apprenti au sein de votre entreprise, et ce, qu’ils soient consécutifs ou non. Cette rupture peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur, comme de l’apprenti. Si vous embauchez une personne à temps partiel, les conditions sont les mêmes que pour les salariés à temps plein et dépendent donc du type de contrat que vous avez conclu. Il en va de même pour le contrat de professionnalisation. Enfin, si vous avez prévu d’embaucher un étudiant qui réalise son stage de fin d’études au sein de votre structure, sachez que la durée de ce dernier doit être déduite de la période d’essai. Toutefois, celle-ci ne peut pas être réduite « de plus de la moitié, renouvellement compris ».
La rupture de la période d’essai
Le travail de votre nouveau collaborateur ne vous donne pas satisfaction et vous désirez mettre fin à sa période d’essai ? C’est possible, sous certaines conditions.
La période d’essai peut être rompue sans que s’appliquent les règles du licenciement
La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai n’est pas assimilée à un licenciement. Durant cette période, vous pouvez donc mettre fin au contrat de votre salarié sans avoir à entamer de procédure de licenciement et sans avoir à en respecter les règles. Ainsi, vous n’avez pas besoin de justifier votre décision ou de verser des indemnités. Il vous est, toutefois, nécessaire de bien respecter le délai de prévenance.
Le délai de prévenance à respecter par l’employeur
Si vous désirez rompre le contrat de votre salarié en période d’essai, vous allez devoir respecter un délai de prévenance, défini par le Code du travail, dans les articles L. 1221-19 à L.221-24. Cela correspond au préavis de la période d’essai. Ces articles stipulent que vous devrez prévenir votre collaborateur que vous allez mettre fin à son contrat, dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures, si votre salarié a pris ses fonctions moins de huit jours auparavant ;
- 48 heures, s’il est présent dans votre entreprise depuis au moins huit jours et jusqu’à un mois ;
- deux semaines, s’il a entre un mois et trois mois de présence ;
- un mois, s’il travaille au sein de votre entreprise depuis plus de trois mois.
Ce délai de prévenance s’applique, que le salarié soit en période d’essai d’un CDI, comme d’un CDD. Attention, son non-respect peut vous exposer à devoir verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf si ce dernier a commis une faute grave. D’après l’article L1221-25 du Code du travail, « cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise ». Il est nécessaire que votre décision soit explicitement formulée et qu’il ne subsiste aucun doute quant à la rupture du contrat. Pour éviter tout litige, vous pouvez transmettre au salarié le document lui faisant part de votre décision par le biais d’une lettre recommandée, avec accusé de réception.
Le délai de prévenance à respecter par le salarié
Si la décision de mettre fin à la période d’essai provient du salarié, ce dernier doit également respecter un délai de prévenance, qui sera de :
- 24 heures s’il travaille au sein de votre entreprise depuis moins de huit jours ;
- 48 heures s’il a pris ses fonctions depuis au moins huit jours.
Il est à noter que le fait de mettre fin à sa période d’essai s’apparente à une démission pour le salarié. Ce dernier ne pourra donc, en principe, pas bénéficier de l’assurance chômage.
Les cas d’invalidité de la rupture de la période d’essai
Si, a priori, vous pouvez mettre fin au contrat de votre salarié durant la période d’essai sans avoir à donner de motif, il est nécessaire que votre décision rentre dans le cadre prévu par la loi.
La rupture de contrat fondée sur un critère discriminant
Ainsi, vous ne pouvez pas fonder votre décision sur des critères discriminants. Vous ne pouvez, par exemple, pas rompre le contrat de votre employé parce qu’il rencontre des problèmes de santé. Si votre salarié estime que son contrat a été rompu en raison d’une discrimination, il lui est possible d’engager des poursuites à votre égard.
La rupture de contrat abusive
Par ailleurs, certains employeurs ont déjà été condamnés pour des ruptures de période d’essai jugées abusives. Ainsi, un salarié a reçu des dommages et intérêts de la part de son employeur, car il s’est vu notifié de la rupture de son contrat de travail, alors qu’il n’était en poste que depuis une semaine. De plus, il n’avait pas encore pu exercer ses fonctions, car il avait débuté son contrat par un stage d’adaptation aux techniques de la société, qu’il était en train de suivre. D’autres employeurs ont été sanctionnés par la Cour de cassation, car elle a estimé que le salarié n’avait pas eu le temps de faire ses preuves. Cette dernière rappelle que « la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié ».
À retenir
Dans cet article, nous avons tenté de répondre aux principales questions que vous vous posiez sur la période d’essai. Voici les éléments principaux à retenir :
- La période d’essai est une clause facultative qui peut être ajoutée dans un contrat de travail ou une lettre d’embauche.
- Sa durée légale dépend du type de contrat conclu et de la catégorie du poste.
- Il est possible de la renouveler une fois, si le contrat signé est un CDI.
- Vous pouvez mettre fin à un contrat durant la période d’essai, sans avoir à apporter de motif et sans verser d’indemnités, à condition de bien respecter le délai de prévenance.
- Si votre employé souhaite rompre son contrat durant cette période, il doit lui aussi respecter le délai de prévenance.
- Le salarié peut vous poursuivre s’il estime que vous avez rompu son contrat sur la base de critères discriminants ou que vous avez effectué une rupture abusive.
Nous espérons que cet article vous a permis de mieux comprendre les conditions de la rupture de la période d’essai et les obligations légales entourant cette clause facultative.
