Quelles sont les compétences techniques et générales ?
Avant de pouvoir les évaluer ou les intégrer dans une stratégie de recrutement, il est indispensable de bien comprendre ce qui distingue les compétences techniques des compétences générales. Ces deux types de compétences jouent un rôle complémentaire dans la performance individuelle, mais elles ne s’acquièrent ni ne s’évaluent de la même manière.
Distinguer les deux types de compétences permet d’ajuster plus finement vos critères de sélection et vos méthodes d’évaluation. Vous évitez ainsi un recrutement déséquilibré, où une personne maîtrise le savoir-faire sans les bons réflexes relationnels, ou l’inverse.
Dans un marché du travail en constante évolution, cette clarté fait toute la différence. C’est d’autant plus vrai que, sous l’effet des innovations technologiques, les compétences techniques requises évoluent rapidement. Ce qui est indispensable aujourd’hui peut devenir obsolète demain. Miser uniquement sur des compétences figées n’est plus suffisant : il faut aussi repérer les profils qui savent apprendre, s’adapter et collaborer efficacement.
Qu’est-ce qu’une compétence technique ?
Les compétences techniques, ou hard skills, désignent les savoir-faire spécifiques à un métier. Elles s’acquièrent par la formation, l’expérience ou des stages pratiques. Faciles à identifier et à évaluer, elles sont souvent listées noir sur blanc dans un CV ou une fiche de poste.
Quelques exemples fréquents :
- Maîtrise d’un logiciel (Excel, AutoCAD)
- Développement web ou logiciel
- Analyse financière ou prévisionnelle
- Langues étrangères
- Lecture de plans techniques
- Gestion des dossiers médicaux ou imagerie
- Utilisation d’outils de diagnostic en mécanique
- Programmation en langages spécifiques (Python, Java, etc.)
- Conduite de machines industrielles ou de véhicules spécialisés
- Rédaction de documents juridiques ou techniques
Ces compétences évoluent avec les technologies. Il est donc important d’encourager les formations continues et les mises à jour régulières.
Qu’est-ce qu’une compétence générale ?
Aussi appelées soft skills, les compétences générales désignent les qualités humaines et relationnelles d’un individu. Elles ne sont pas propres à un métier, mais sont indispensables pour travailler en équipe, gérer les situations critiques ou encore s’adapter aux changements.
Exemples de compétences générales :
- Écoute active
- Pensée critique
- Intelligence émotionnelle
- Autonomie
- Esprit d’initiative
- Gestion du stress
- Capacité à résoudre des problèmes
- Communication interpersonnelle
- Prise de décision
- Collaboration en équipe
Comprendre la nature des compétences ne suffit pas : encore faut-il savoir les détecter chez un candidat ou une candidate. L’entretien d’embauche reste un moment clé pour évaluer à la fois le savoir-faire technique et les aptitudes comportementales. Mais chacun exige des méthodes spécifiques.
Évaluation des compétences techniques et générales en entretien
Un bon entretien permet d’identifier à la fois les compétences techniques et les compétences générales de la personne qui postule. Chacun demande une approche différente.
Évaluer les compétences techniques
Les compétences techniques sont généralement les plus simples à évaluer, car elles reposent sur un savoir-faire concret et mesurable. Pour vérifier qu’une personne possède bien les compétences requises pour le poste, plusieurs méthodes peuvent être utilisées :
Tests pratiques
Ils permettent de reproduire des situations de travail concrètes. Par exemple : demander à un comptable de remplir un tableau Excel complexe, à un développeur de coder une fonctionnalité simple, ou à un graphiste de réaliser une maquette. Ces tests offrent une vision claire du niveau opérationnel de la candidate ou du candidat.
Études de cas
Cette méthode consiste à soumettre la candidate ou le candidat à un scénario tiré de la réalité de l’entreprise. On évalue alors sa capacité à analyser un problème, à proposer une solution, et à la justifier. Elle est particulièrement utile pour les fonctions stratégiques, commerciales ou de gestion.
Examen du portfolio
Lorsqu’il s’agit de métiers créatifs, techniques ou spécialisés (design, architecture, rédaction, communication, etc.), le portfolio est un outil clé. Il permet de juger la qualité du travail déjà réalisé, le style, la rigueur, la diversité des projets, et la capacité à répondre à différents briefs.
Vérification des certifications ou diplômes
Certaines compétences techniques nécessitent des formations précises (comme un permis de conduire C pour un chauffeur poids lourd, ou un diplôme en informatique pour un administrateur réseau). Vérifier les documents officiels et s’assurer de leur validité est une étape importante du processus.
L’idéal est de croiser ces différentes approches pour obtenir une évaluation complète et objective des compétences techniques du talent.
Évaluer les compétences générales
Les compétences générales, ou soft skills, sont plus difficiles à mesurer que les compétences techniques, car elles relèvent du comportement, de la personnalité et de la capacité à interagir avec les autres. Pourtant, elles sont tout aussi essentielles pour garantir l’intégration et la performance individuelle. Pour les évaluer efficacement, il est important d’adopter une approche structurée et multicritère.
Méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat)
Cette méthode permet d’explorer les expériences passées de la candidate ou du candidat à travers des situations concrètes. Elle consiste à poser des questions comme :
« Parlez-moi d’une situation où vous avez dû gérer un conflit au travail. Quelle était la tâche à accomplir ? Quelles actions avez-vous entreprises ? Quel a été le résultat ? »
Cela aide à évaluer la capacité de réflexion, la prise d’initiative, le sens des responsabilités ou encore la gestion du stress.
Mises en situation
Utilisées sous forme de jeux de rôle, d’exercices de groupe ou de cas fictifs à résoudre, ces méthodes plongent la candidate ou le candidat dans des conditions proches du réel. Par exemple, lui demander de gérer un client mécontent ou de coordonner une équipe dans un délai contraint. Ces situations révèlent des éléments tels que la communication, l’écoute, la gestion des priorités ou le leadership.
Questions ouvertes ciblées
Contrairement aux questions fermées, les questions ouvertes permettent à une personne de s’exprimer librement et de montrer sa façon de penser et de réagir.
Exemples :
- Parlez-moi d’un projet d’équipe qui vous remplit de fierté.
- Comment avez-vous géré une situation de stress ou de désaccord au travail ?
- Préférez-vous respecter une deadline avec un résultat moyen ou livrer un travail parfait avec du retard ? Pourquoi ?
Ces questions permettent d’évaluer la compatibilité de la candidate ou du candidat avec la culture d’entreprise, son sens des responsabilités, son adaptabilité et son intelligence émotionnelle.
Observation du comportement en entretien
Le langage non verbal (posture, regard, gestuelle), la capacité à écouter, le ton de voix ou encore la manière de reformuler les questions sont autant d’indices sur les compétences relationnelles d’une personne. Il est important de prêter attention à ces signaux souvent révélateurs du savoir-être.
Idéalement, ces méthodes sont croisées et partagées entre plusieurs évaluateurs pour limiter les biais subjectifs et obtenir une vision globale des compétences générales de toute personne qui postule.
Stratégies pour renforcer les compétences techniques et générales au sein de votre équipe
Recruter un bon profil n’est que la première étape. Une fois le talent embauché, il est tout aussi essentiel d’accompagner le développement continu de ses compétences pour garantir sa montée en puissance et sa contribution à long terme. Une équipe performante ne se limite pas à des embauches pertinentes : elle se construit et s’améliore dans la durée.
Pour faire face aux défis actuels et préparer l’avenir, il est donc crucial d’investir dans le développement à la fois des compétences techniques et générales. Voici quelques stratégies concrètes à mettre en place.
Déployer des formations ciblées
Investir dans la formation continue permet de maintenir un haut niveau de performance tout en stimulant l’engagement des collaborateurs. C’est aussi un excellent moyen d’accompagner les évolutions des métiers et de favoriser l’agilité des équipes.
Voici quelques formats à envisager selon vos objectifs :
- Ateliers techniques : prise en main d’un nouvel outil, mise à jour sur un logiciel ou acquisition de compétences métier spécifiques.
- Formations en soft skills : communication, leadership, gestion du temps, intelligence émotionnelle, etc.
- Blended learning : une combinaison de présentiel et de modules en ligne pour plus de flexibilité et d’adaptabilité.
- Parcours personnalisés : adaptés au niveau, au poste et aux objectifs de chaque personne.
Instaurer des programmes de mentorat ou de tutorat
Le transfert de compétences passe aussi par l’humain. En associant une personne expérimentée à une nouvelle recrue, vous favorisez l’apprentissage par l’exemple, les échanges informels et le développement de la posture professionnelle.
- Formations ciblées : ateliers techniques ou soft skills (communication, leadership, gestion du temps).
- Mentorat ou tutorat : associez une nouvelle recrue à un membre de l’équipe expérimenté pour un transfert de compétences naturel.
- Apprentissage par projet : impliquez vos équipes dans des projets concrets pour combiner savoir-faire technique et esprit d’équipe.
- Entretiens annuels structurés : identifiez les forces et axes de progrès pour bâtir un plan de développement personnalisé.
- Feedback régulier : encouragez les feedbacks constructifs pour renforcer la progression continue, par exemple via la méthode du feedback 360°, qui offre une vision globale des compétences perçues par l’entourage professionnel.
- Mobilité interne : changez de poste ou de service pour développer de nouvelles compétences sur le terrain.
Combiner compétences techniques et générales pour un environnement de travail performant
Une équipe efficace repose sur un équilibre entre compétences techniques et compétences générales. Les premières garantissent la maîtrise des tâches, les secondes assurent la qualité des interactions et la dynamique de groupe. Miser sur ce duo complémentaire, c’est créer un environnement de travail plus fluide, plus productif et plus résilient face aux changements. En recrutement comme en gestion d’équipe, cet équilibre est la clé d’une performance durable.
Outils pour développer les compétences générales et techniques
Construire une équipe équilibrée entre savoir-faire et savoir-être demande plus que de bonnes intentions. Voici quelques outils concrets pour ancrer cette dynamique dans votre quotidien de manager ou recruteur :
- Grilles d’entretien croisant hard et soft skills : structurez vos entretiens avec des critères clairs pour chaque type de compétence, en évitant de privilégier inconsciemment l’un ou l’autre.
- Revues de missions : organisez des retours réguliers à la fin de projets pour analyser les compétences techniques et comportementales mobilisées, et ajuster les responsabilités futures en conséquence.
- Cercles de co-développement : mettez en place des sessions où les collaborateurs partagent leurs problématiques terrain et construisent ensemble des pistes d’action. Cela renforce à la fois l’expertise métier et l’intelligence collective.
- Objectifs mixtes en entretien annuel : combinez des indicateurs techniques (qualité, délais, performance) à des objectifs comportementaux (collaboration, autonomie, communication).
- Systèmes d’observation en binôme : proposez ponctuellement à deux collègues d’assister à une même réunion ou mission avec des rôles différents, puis d’échanger sur leurs perceptions. Cela stimule l’écoute, la réflexivité et le transfert de savoirs.
En intégrant ces outils au quotidien, vous créez les conditions d’un développement harmonieux des compétences, au service d’une équipe plus alignée, performante et engagée. Ce socle de compétences solides favorise non seulement la fluidité opérationnelle, mais soutient aussi la croissance de votre entreprise sur le long terme. Des personnes mieux formées et plus impliquées contribuent directement à l’innovation, à la qualité des livrables et à la capacité de l’organisation à évoluer dans un environnement en constante mutation.
FAQ : compétences générales et techniques
Les compétences techniques sont-elles plus importantes que les soft skills ?
Tout dépend du poste, du secteur et du niveau de responsabilité. Pour un rôle très opérationnel, la maîtrise technique est indispensable, mais elle doit souvent être complétée par un minimum de savoir-être. À l’inverse, pour des fonctions managériales ou en contact client, les soft skills sont parfois prioritaires. L’idéal est de viser une combinaison adaptée aux exigences réelles du poste.
Les compétences générales peuvent-elles s’apprendre ?
Oui, les compétences générales ne sont pas figées et peuvent se développer tout au long de la carrière. Grâce à des formations ciblées, du coaching individuel ou du feedback régulier, une collaboratrice ou un collaborateur peut améliorer son écoute, sa communication ou sa gestion du stress. La clé réside dans la prise de conscience de ses axes de progrès et dans un environnement de travail qui encourage l’évolution. Même les profils très techniques peuvent gagner en impact en renforçant leurs soft skills.
Faut-il adapter les offres d’emploi en fonction des compétences recherchées ?
Oui, une offre bien rédigée doit refléter précisément les compétences attendues, tant techniques que générales. Cela permet d’attirer des profils mieux alignés avec les besoins réels du poste. En distinguant les exigences indispensables des compétences « bonus », vous affinez la sélection dès la lecture du CV. C’est aussi un moyen d’affirmer votre culture d’entreprise et vos attentes en matière de posture professionnelle.
Est-il possible d’évaluer les compétences générales dès la phase de présélection ?
Oui, certains éléments peuvent déjà émerger dans la lettre de motivation ou le formulaire de candidature. Le ton utilisé, la clarté de l’expression ou la capacité à synthétiser une expérience en disent long sur les soft skills. Des tests de personnalité ou des questionnaires en ligne peuvent aussi être intégrés en amont du processus. Toutefois, une évaluation approfondie reste préférable en entretien.
