Qu’est-ce qu’un changement de poste en interne ?
Le parcours professionnel d’un travailleur comprend de plus en plus souvent des changements de postes au cours de sa carrière. Ces changements peuvent se faire en interne, c’est-à-dire au sein de la même entreprise ou en externe (changement d’entreprise). Ils peuvent se produire dans le même secteur d’activité ou non, mais aussi parfois faire l’objet d’une reconversion professionnelle. En effet, les besoins, les attentes et les objectifs des travailleurs d’aujourd’hui changent et les employeurs sont conscients de cette tendance et doivent favoriser l’évolution de leurs collaborateurs pour éviter la lassitude et le turn-over.
Les différents types de mobilité interne
Le changement de poste interne, également appelé mutation interne ou mobilité interne, peut se présenter de manières différentes. Concrètement, le collaborateur à un poste donné dans son entreprise, change de métier ou de poste, mais en restant dans la même entreprise. Le changement de poste interne peut emprunter trois voies :
- Changement vertical : ce type de changement de poste est une promotion vers un poste avec plus de responsabilités.
- Changement horizontal : ici, le salarié change de métier ou de fonction sans changer de statut ou de niveau hiérarchique.
- Changement géographique : le salarié conserve son poste mais travaille dans un autre lieu géographique (ville, région, pays).
Selon la catégorie du changement de poste en interne, le contrat de travail peut être modifié par un avenant.
Qui est à l’origine du changement de poste en interne ?
Le changement de poste peut se produire à la demande de l’employeur ou du salarié. Il faut cependant savoir que l’accord des deux parties pour le changement est préférable pour que le collaborateur se sente à l’aise dans ses nouvelles fonctions.
Changement souhaité par l’employeur
Dans cette situation, l’employeur est à l’origine du changement de poste en interne de son salarié. Les raisons les plus courantes d’un tel changement touchent à la réorganisation des équipes ou de l’activité, mais il peut aussi s’agir d’une réaffectation suite à une suppression de poste.
Les obligations légales de l’employeur
L’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour de tels changements de poste avant de le formaliser par le biais d’un avenant à son contrat de travail. Le salarié a le droit de refuser le changement de poste. Si aucun accord dans la proposition de reclassement n’est trouvé avec le salarié, l’employeur peut dans certaines conditions lancer une procédure de licenciement pour raisons économiques.
Les obligations légales du salarié
Si le salarié accepte la proposition de changement de poste en interne de son employeur, un accord devra être formalisé en signant un avenant à son contrat de travail pour le nouveau poste.
Changement souhaité par le salarié
Les salariés d’une entreprise sont parfois informés de l’ouverture d’un poste dans son entreprise. Il leur est alors possible de poser leur candidature interne pour changer de poste. Si le candidats possède les compétences et l’expérience requise pour occuper ce poste et que la politique de l’entreprise favorise ce type de changement, la procédure de recrutement interne peut être lancée. Le salarié pourra alors passer les entretiens nécessaires, éventuellement négocier un salaire différent de celui qu’il percevait à son poste précédent ainsi que les avantages annexes au nouveau poste.
Les obligations légales du salarié
Le salarié devra avertir son responsable, les équipes ou la direction de manière formelle (e-mail, courrier de candidature, lettre de motivation et CV) de sa volonté de postuler. Il devra ensuite suivre les procédures de recrutement définies par l’employeur.
Les obligations légales de l’employeur
Si la candidature d’un salarié présent dans l’entreprise semble pertinente, les équipes RH pourront démarrer le processus de recrutement interne. Si le changement de poste requiert des modifications sur le contrat de travail du salarié, il faudra formaliser tous ces changement dans un avenant au contrat de travail.
Quel statut pour votre changement de poste ?
Lors d’un changement de poste en interne (à l’exception des reclassements), le salarié garde les avantages de son ancienneté et de son expérience au sein de l’entreprise.
Son nouveau salaire doit être égal ou supérieur à son ancien poste, son statut peut évoluer mais ne peut pas être dévalué. D’autres clauses peuvent être mentionnées dans un avenant pour tout autre changement lié au nouveau poste.
Les enjeux de l’évolution en interne pour les PME
L’intérêt d’une politique d’évolution en interne de ses salariés pour les PME est tout d’abord économique. En effet, les entreprises peuvent gagner du temps et éviter les coûts d’un recrutement externe en favorisant l’évolution de collaborateurs qu’elles connaissent déjà.
L’autre principal enjeu est lié à la politique RH de l’entreprise. Une politique RH efficace et à l’écoute de ses salariés, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, permet de garantir une meilleure satisfaction des collaborateurs et apporte plusieurs avantages à l’entreprise.
Les bénéfices pour l’entreprise
Voici certains avantages dont profite une entreprise favorisant les changements de poste en interne :
Un gain de temps et d’argent
Les coûts et investissements du département des ressources humaines seront réduits grâce à une bonne politique favorisant la mobilité interne. L’entreprise réalise des économies liées aux recrutements, à la formation, à l’intégration, aux outils informatiques, à la culture ainsi qu’aux valeurs de l’entreprise. Le collaborateur étant déjà salarié n’aura pas besoin de suivre la totalité des étapes incluses dans le processus d’intégration de l’entreprise et peut donc rentrer dans la phase opérationnelle de son nouveau poste plus rapidement.
Certaines entreprises calculent la rentabilité ou le retour sur investissement de leurs salariés tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise. Une entreprise peut, grâce à la mobilité interne, tirer le meilleur potentiel de ses collaborateurs, en fonction de leurs étapes de vie, de développement professionnel mais aussi de leurs attentes d’évolution voire de reconversion.
Il est parfois plus simple, rapide et économique de former un collaborateur qui a fait ses preuves dans un autre domaine que d’en recruter un.
Amélioration de la motivation des équipes
Si la politique RH de l’entreprise est correctement appliquée et suivie par l’ensemble des salariés de l’entreprise, leur motivation et leur implication seront plus fortes quant aux différents objectifs fixés par la direction. Favoriser les changements de poste en interne crée également une émulation et développer un environnement de travail positif. La satisfaction des employés est boostée et les performances en sont finalement améliorées.
Amélioration de la réputation
L’entreprise profitera également d’une bonne image sur son marché que ce soit auprès de ces clients, de ses prospects et partenaires ou de ses concurrents. Le turn-over est réduit et la fidélité des collaborateurs est renforcée. En effet, faire évoluer ses salariés participe à la reconnaissance de leur travail et de leur valeur.
Les inconvénients pour l’entreprise
Même si faire évoluer ses salariés présente de nombreux avantages, il est important d’en connaître les inconvénients pour mieux se préparer.
Un manque de renouveau
En choisissant cette voie de recrutement, l’entreprise a moins d’opportunités de trouver de nouveaux talents extérieurs qui peuvent souvent apporter de nouvelles compétences ou une vision neuve à un mode de fonctionnement bien établi. Si cela est parfois confortable, il reste bon pour une entreprise de se remettre en question et de se confronter à la nouveauté. C’est pour cela qu’il sera souvent préférable de chercher un équilibre entre les recrutements internes et externes.
Gérer la frustration des déçus
Un autre inconvénient à prendre en compte est le risque de frustration de certains collaborateurs souhaitant obtenir un changement de poste en interne sans que cela soit possible. Il est évident qu’il est impossible de satisfaire tout le monde et qu’un seul poste ne pourra pas être occupé par plusieurs candidats. Ceux écartés du poste resteront a priori à leur ancien poste, il sera donc important de bien leur expliquer les raisons du refus. La direction, le management et les équipes RH devront proposer un plan éventuel permettant aux salariés déçus de continuer à se projeter dans la vie de l’entreprise.
Conseils pour une politique efficace en matière d’évolution et de changements internes
Voici quelques conseils ou rappels pour mettre en place une politique d’entreprise favorisant les changements de poste en interne :
- Formaliser par écrit votre politique spécifique au recrutement interne incluant les changements de poste.
- Proposer des options de reconversion professionnelle lorsque cela est possible.
- Mettre en place un plan de formation continue tout au long du parcours professionnel du salarié.
- Favoriser l’évolution professionnelle quel que soit le type changement.
- Entretenir le lien avec les salariés tout au long de leur parcours et reconnaître leurs besoins et leurs attentes professionnelles.
Idéalement, comme pour la plupart des sujets touchant les salariés, le plus simple est de mettre en place une politique de communication ouverte où le dialogue et la concertation permettront à toutes les parties prenantes de trouver leur place pour éviter les frustrations.
En tant qu’employeur, le sujet des changements de poste en interne doit s’intégrer dans une stratégie des ressources humaines bien articulée pour favoriser à la fois le développement de l’entreprise et la satisfaction des collaborateurs. Une réflexion doit être menée par l’ensemble des équipes dirigeantes afin de trouver la formule qui correspondra aux spécificités de votre entreprise et obtenir les meilleurs résultats.
