Qu’appelle-t-on un jour férié ?

Contrairement aux idées reçues, il n’est pas inconcevable de travailler un jour férié, car il s’agit surtout de dates commémoratives visant à rappeler des événements historiques ou religieux importants à la population. Les jours fériés sont donc une question sociale et culturelle avant d’être une préoccupation du droit du Travail. Alors, pourquoi ne travaille-t-on pas ces jours-là ? La réponse est plutôt à chercher du côté des habitudes et des conventions collectives. En effet, dans bien des secteurs d’activité, un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche définit les jours fériés qui seront chômés par les salariés. Les cas de figure sont donc très nombreux et dépendent des spécificités de chaque organisation, même si le Code du travail encadre strictement certaines dispositions.

Combien de jours fériés y a-t-il en France ?

Que l’on travaille ou non, le calendrier français compte 11 jours fériés :

• le Nouvel An (1er janvier) ;
• le lundi de Pâques ;
• la fête du Travail (1er mai) ;
• la fête de la victoire de 1945 (8 mai) ;
• le jeudi de l’Ascension ;
• le lundi de Pentecôte (un jour férié à part, souvent travaillé dans le cadre de la journée de solidarité) ;
• la fête nationale (14 juillet) ;
• l’Assomption (15 août) ;
• la Toussaint (1er novembre) ;
• l’Armistice de 1918 (11 novembre) ;
• Noël (25 décembre).

D’autres jours fériés, travaillés ou non, sont également spécifiques à certains départements métropolitains ou d’outre-mer. C’est notamment le cas du vendredi de Pâques en Moselle ou des journées commémoratives de l’abolition de l’esclavage à Saint-Martin, en Guadeloupe, à la Réunion et dans bien d’autres régions.

Peut-on demander à ses employés de travailler un jour férié ?

Dans la plupart des régions, la législation ne prévoit qu’un seul jour férié chômé : la fête du Travail. Il est donc interdit de demander à ses salariés de poursuivre leur activité professionnelle le 1er mai, sauf dans les secteurs qui ne peuvent pas interrompre leurs services, comme la santé, les transports publics ou l’hôtellerie. Dans ce cas, une rémunération complémentaire leur est accordée. Pour tous les autres jours fériés de l’année, c’est l’accord d’entreprise, d’établissement ou de branche qui doit trancher la question. Vous devrez donc vous référer à ces documents pour arrêter votre politique en la matière. Mais si aucun d’entre eux ne stipule le contraire, il est généralement possible d’exiger que ses employés maintiennent leur activité pendant les jours fériés. Sachez toutefois que les jeunes de moins de 18 ans sont soumis à une réglementation spécifique et qu’il est généralement interdit de les faire travailler à ces dates.

Informer les salariés de la politique en matière de travail les jours fériés

Si la négociation collective a toute sa place dans le processus, il est de la responsabilité de l’entreprise d’informer les salariés sur leurs droits en matière de travail pendant les jours fériés. De nombreuses conventions collectives prévoient les modalités d’information qui devront être appliquées. Dans le cas contraire, l’employeur se doit de notifier le collaborateur de ses droits au moment de l’embauche et de mettre un exemplaire de la convention collective ou de tout autre document applicable à disposition des salariés sur leur lieu ou espace numérique de travail. Il est également conseillé de s’assurer que la politique est connue de l’ensemble des équipes. Pour y parvenir et éviter les conflits, vous pourriez, par exemple, élaborer un parcours d’intégration des nouveaux éléments ainsi qu’une communication ciblée avec votre service RH.

Quelle rémunération en cas de travail un jour férié ?

En dehors d’une convention collective ou de tout autre texte admissible prévoyant des mesures spécifiques, seul un jour férié, le 1er mai, s’accompagne d’une rémunération complémentaire. L’article L3133-6 du Code du travail stipule ainsi que « les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire ». Cette règle ne s’applique toutefois qu’à certains secteurs spécifiques ne pouvant pas interrompre leurs activités. Le cas échéant, « cette indemnité est à la charge de l’employeur ». Dans tous les autres cas, il existe deux cas de figure :

• Le jour férié est chômé dans l’entreprise

Les jours fériés non travaillés ne peuvent pas faire l’objet d’une compensation ni d’une réduction de salaire. Ces journées sont donc rémunérées normalement et ne peuvent pas être récupérées.

• Le jour férié est travaillé dans l’entreprise

La loi ne prévoit aucune majoration obligatoire de salaire en dehors du 1er mai. Cependant, il est probable que la convention collective, l’accord de branche ou le contrat en fasse mention. En cas de doute, n’hésitez pas à consulter ces documents ainsi que les partenaires sociaux. Enfin, il est important de souligner que les jours fériés chômés ne sont généralement rémunérés qu’après trois mois d’activité au sein de l’entreprise.

Congés et jours fériés

Là encore, deux cas de figure peuvent se présenter :

• Si le jour férié n’est pas travaillé dans l’organisation, il n’est pas décompté des jours de congé. Par exemple, si un de vos collaborateurs souhaite s’absenter du mercredi 24 au vendredi 26 décembre, et que vous fermez vos portes le 25, seules deux journées sont déduites de son solde.
• Si cette journée est travaillée dans l’entreprise, elle compte comme un jour ouvrable et est déduite du solde de congés payés.

Pour éviter les comptes d’apothicaire et faciliter votre gestion, tout en améliorant la productivité et le bien-être de vos collaborateurs, vous pourriez également opter pour des congés payés illimités, une stratégie flexible qui séduit de plus en plus de PME.

Qu’en est-il de la journée de solidarité ?

Depuis 2004, la plupart des salariés du public et du privé travaillent un jour de plus dans l’année (dans la limite de sept heures), sans rémunération supplémentaire. Cette mesure sert principalement à financer des actions à destination des personnes âgées ou souffrant de handicap. Cette journée a tout d’abord été fixée au lundi de Pentecôte, mais en 2008, la loi a été assouplie, et l’employeur est dorénavant libre de choisir un autre moment. Elle peut donc être effectuée :

• à l’occasion d’une journée précédemment chômée (sauf le 1er mai) ;
• pendant un jour de congé (comme un samedi) ;
• par la suppression d’une journée de RTT.

En l’absence d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche à ce sujet, c’est à l’employeur d’en fixer la date. Dans la plupart des cas, le choix continue de se porter sur le lundi de Pentecôte. Sachez également que l’entreprise doit s’acquitter de la contribution solidarité autonomie (CSA), même si elle décide de ne pas imposer cette mesure à ses salariés.

La question des ponts

D’après le Code du travail, un pont est un « chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ». Exprimé plus simplement, il s’agit généralement d’un lundi ou vendredi accordé par l’employeur lorsque le mardi ou le jeudi est férié. Très répandue dans certaines institutions publiques et privées, cette pratique n’a toutefois aucune base légale. La décision revient donc entièrement à l’entreprise. Si vous décidez d’accorder un pont à vos salariés, sachez également que vous devrez en informer vos collaborateurs et transmettre une copie de l’horaire modifié à l’inspection du travail. La question du travail les jours fériés est donc plus complexe qu’il n’y paraît, car elle repose en grande partie sur des accords qui varient pour chaque branche ou organisation. En cas de doute, il est donc conseillé de systématiquement se référer à la convention collective de l’entreprise et de demander conseil aux partenaires sociaux.