Quel pourcentage d’augmentation de salaire proposer ?
Les augmentations salariales varient généralement entre 1 et 5% (mais peuvent aller au-delà en fonction du poste, de l’expertise et des objectifs fixés). Plusieurs facteurs entrent en jeu dans le calcul de l’augmentation accordée, tels que la hausse du SMIC (salaire minimum de croissance) et l’évolution de l’inflation. À titre indicatif, la Banque de France a mené une étude sur les augmentations de salaire négociées pour l’année 2022. Si depuis 2014, elles ne dépassaient que rarement 1 % en moyenne, les évolutions de rémunération octroyées aux employés tournaient plutôt autour de 3 à 4,5 % en fonction des domaines d’activité sur le début de 2022.
En cause notamment, on trouve un pic d’inflation dû au conflit entre l’Ukraine et la Russie, une revalorisation du SMIC de 5,9 % et la difficulté pour les employeurs de recruter, ce qui les oblige à proposer des rémunérations plus attractives. Dans votre prise de décision, vous devez donc également tenir compte de l’actualité afin de soumettre une revalorisation de salaire équitable et attractive.
Augmentation de salaire: une obligation ?
Le montant de la rémunération d’un salarié ne peut pas être inférieur au minimum conventionnel. Il en va de même lorsque celui-ci est fixé au tarif légal minimal, c’est-à-dire au SMIC. Ainsi, dès que le seuil évolue, les entreprises sont tenues de mettre à niveau le salaire de leurs employés concernés, afin de maintenir leur pouvoir d’achat. Notez qu’en 2022, le SMIC a été revalorisé 2 fois. Aussi, si l’augmentation salariale est régie par une convention collective dite «étendue», elle devient obligatoire et l’entreprise se doit d’appliquer la hausse de salaire prévue dans les accords. Enfin, lorsqu’une entreprise emploie des salariés exerçant les mêmes fonctions, à niveau de diplômes, d’expérience et de responsabilités égal, elle se doit de respecter le principe imposé par la loi selon lequel «à travail égal, salaire égal». Ceci s’applique bien entendu quel que soit leur sexe.
S’appuyer sur une grille salariale fiable
Qu’elle émane de votre convention collective ou que vous deviez établir un accord d’entreprise, cette grille vous permettra de vous appuyer sur des données fiables en phase de révision salariale. Par exemple, dans le cadre d’une promotion qui passerait votre employé d’un statut ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) à celui de cadre, la grille vous donne des indications objectives sur la rémunération minimum qu’il peut être en droit de vous demander.
Si vous avez adhéré à une convention collective, votre première action est alors de vous plonger dans le dossier pour vérifier si cette grille a déjà été établie ou non. Si c’est le cas, elle sera votre point de repère au moment d’envisager une augmentation. Elle vous protégera également contre d’éventuelles revendications de la part de vos collaborateurs ou des syndicats de votre branche en cas de litige.
Si vous ne trouvez pas de grille salariale à laquelle vous référer, vous devez en créer une. Pour ce faire, vous pouvez par exemple rassembler les informations suivantes:
- l’intitulé de chaque poste créé dans votre entreprise ;
- le niveau d’expérience du collaborateur ;
- ses diplômes ;
- ses compétences.
Classez ensuite chaque poste existant en les organisant par niveaux ou points déterminants. Enfin, construisez un système de rémunération en vous référant également à la tendance actuelle sur votre marché.
Proposer des primes: un bon compromis
Si vous souhaitez poser un cadre autour de l’augmentation individuelle lorsqu’elle ne fait pas l’objet d’une revalorisation imposée par la convention collective, vous pouvez de proposer des primes contractuelles. Comment leur nom l’indique, elles se négocient au moment d’établir le contrat de travail et peuvent être revues lors d’un entretien individuel. Le principe est de fixer un certain nombre d’objectifs (mensuels ou annuels) et de rémunérer le salarié en conséquence dès qu’il les atteints.
Cette base vous permet de vous prémunir de certaines revendications, puisque la distribution d’augmentation individuelle est réglementée. De son côté, votre employé reste motivé parce qu’il sait que ses efforts de travail seront récompensés. Notez que pour qu’une telle organisation fonctionne de manière optimale, il faut que les buts soient spécifiques, réalistes, mesurables, atteignables et temporellement définis. Vous pouvez également proposer des primes exceptionnelles que vous versez à vos salariés lorsque vous voulez récompenser leurs bons résultats à titre collectif ou individuel.
Établir une politique d’augmentation annuelle
L’employeur n’a aucune obligation d’octroyer une augmentation salariale chaque année à l’ensemble de ses employés (hors salaire minimum légal). Cependant, la revalorisation de salaire collective annuelle peut constituer un autre levier de motivation pour vos équipes. En effet, si leur rémunération individuelle peut parfois stagner durant plusieurs années, le coût de l’alimentation, de l’électricité, du gaz ou encore de l’essence, eux, ne cessent de croître. À défaut d’octroyer une augmentation conséquente à vos collaborateurs de manière exceptionnelle (en dehors des revalorisations conventionnelles), vous pouvez instaurer un système de hausse de salaire annuelle globale qui permettrait de s’aligner sur le taux de l’inflation, afin de maintenir leur pouvoir d’achat.
Prévoir une enveloppe d’augmentation individuelle
Vous pouvez prévoir une enveloppe budgétaire globale à répartir entre vos collaborateurs en fonction de leurs achèvements. Elle peut par exemple constituer un bonus complémentaire lorsque vous octroyez une augmentation annuelle. Alors que la revalorisation collective est automatiquement versée, quels que soient les résultats des salariés, l’enveloppe budgétaire vient au contraire récompenser les employés les plus investis dans l’entreprise.
Si vous avez du mal à trancher et que vous vous demandez «pourquoi récompenser cet employé plutôt qu’un autre», concentrez-vous sur les faits. Quelles économies vous a-t-il permis de réaliser? Quel volume de chiffre d’affaires a-t-il réalisé ou quels revenus ont été générés grâce à ses actions? Quelles erreurs a-t-il évitées? À quel point sa présence au sein de votre entreprise est-elle nécessaire (et que risquez-vous s’il décide de démissionner)? Lui avez-vous récemment confié plus de responsabilités? En somme, évaluez sa valeur ajoutée.
Si la demande d’augmentation de salaire vient de vos collaborateurs, ce sont certainement des arguments qui seront avancés pour justifier leur demande. Dans le cas où vous engagez la démarche, appuyez-vous également sur ces éléments.
Augmentation de salaire: quid des avantages en nature ?
Qu’il soit abordé lors d’un entretien d’embauche ou d’un entretien individuel annuel, le problème de l’augmentation de salaire ne doit pas forcément être résolu en numéraire. Les forfaits de téléphone, l’essence ou encore les frais de crèche sont des dépenses auxquelles vos salariés font face chaque mois. En leur faisant bénéficier d’avantages en nature, ils ne gagneront pas plus d’argent à proprement parler, mais réaliseront des économies sur certaines dépenses et optimiseront donc leur pouvoir d’achat. Parmi les différents avantages en nature, on retrouve notamment: le téléphone professionnel, les tickets restaurant, l’ordinateur, la voiture ou le logement de fonction, la mutuelle, la crèche, mais aussi les chèques-cadeaux et les chèques-vacances.
C’est une alternative qui vous permettra de rester à la hauteur de la demande du salarié si l’augmentation ne lui convient pas, mais que vous souhaitez tout de même accéder à sa requête favorablement. Les bons éléments sont précieux.
Vous avez maintenant des pistes concrètes pour organiser l’augmentation de salaire de manière juste et équitable tout en restant conforme à la loi. Les employés qui touchent le salaire minimum légal le verront automatiquement augmenter dès réévaluation du montant du SMIC par le ministère du Travail. Pour les autres collaborateurs, plusieurs alternatives sont possibles. Si vous dépendez d’une convention collective, vous vous en référerez à la grille de salaires présente dans les textes conventionnels pour cadrer la hausse de rémunération. Vous pourrez également mettre en place une politique de revalorisation annuelle, proposer des primes ou encore faire bénéficier à vos salariés d’avantages en nature. Vous souhaitez avoir d’autres informations en matière de rémunération ? Découvrez notre article sur la prime d’assiduité ou encore notre guide complet pour bien comprendre la participation aux bénéfices d’une entreprise.
