Quel est le pourcentage d’augmentation de salaire à proposer ?
Les augmentations de salaire se situent en général entre 1 et 5 %, avec des variations selon le poste, l’expertise et les objectifs. Pour appuyer une demande, il est essentiel de faire référence à des données fiables comme la hausse du SMIC ou l’inflation. Selon la Banque de France, les hausses moyennes atteignaient entre 3 et 4,5 % en 2022 selon les secteurs.
En 2025, le contexte économique français reste marqué par un pic d’inflation lié au conflit en Ukraine, la revalorisation du SMIC et des difficultés de recrutement. Ces facteurs incitent les entreprises à offrir des salaires plus attractifs pour fidéliser leurs collaborateurs, tout en tenant compte de l’évolution des prix à la consommation pour assurer une revalorisation équitable.
Avant de décider d’une augmentation, il est important d’analyser les critères objectifs et de surveiller le marché du travail afin de rester compétitif dans votre entreprise. Cette démarche assure une politique salariale juste, adaptée aux besoins de l’entreprise et de ses salariés, tout en maintenant leur pouvoir d’achat.
Augmentation de salaire : une obligation ?
La rémunération d’une personne salariée ne peut être inférieure ni au SMIC ni au minimum conventionnel. Toute revalorisation rend l’ajustement du salaire obligatoire pour maintenir le pouvoir d’achat. En 2022, le SMIC a été relevé deux fois. De même, une hausse prévue par une convention collective étendue est obligatoire pour l’entreprise.
L’employeur doit s’appuyer sur des critères objectifs tels que la performance, l’expérience ou l’ancienneté pour justifier toute augmentation de salaire. Cette approche garantit des décisions équitables et conformes aux obligations légales.
Par ailleurs, lorsqu’une entreprise emploie plusieurs salariés exerçant les mêmes fonctions, à diplôme, expérience et responsabilités équivalents, elle doit respecter le principe légal d’égalité de rémunération : à travail égal, salaire égal, sans distinction de sexe.
S’appuyer sur une grille salariale fiable
Qu’elle émane de votre convention collective ou que vous deviez établir un accord d’entreprise, cette grille constitue un outil essentiel pour les RH, permettant de structurer et d’optimiser la gestion des rémunérations.
Par exemple, dans le cadre d’une promotion qui passerait votre employé d’un statut ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) à celui de cadre, la grille vous donne des indications objectives sur la rémunération minimum qu’il peut être en droit de vous demander.
Si votre entreprise est soumise à une convention collective, vérifiez si une grille salariale existe déjà : elle servira de référence pour toute augmentation et vous protégera en cas de litige. L’usage d’un logiciel RH facilite sa création, sa mise à jour et garantit la conformité légale.
Créer une grille salariale adaptée
Si vous ne trouvez pas de grille salariale à laquelle vous référer, vous devez en créer une. Pour ce faire, vous pouvez, par exemple, rassembler les informations suivantes :
- Intitulé de chaque poste créé dans votre entreprise
- Niveau d’expérience de l’individu
- Diplômes
- Compétences
Comparez les salaires du marché pour ajuster votre grille salariale et rester compétitif. Classez les postes par niveaux et définissez une rémunération cohérente fondée sur les tendances et bonnes pratiques RH. Cette approche motive les collaborateurs et soutient la croissance de l’entreprise.
Proposer des primes : un bon compromis
Pour encadrer une augmentation individuelle hors convention collective, l’employeur peut proposer des primes contractuelles. Négociées lors du contrat et réévaluées en entretien, elles reposent sur des objectifs précis et récompensent leur atteinte.
Cette méthode limite les revendications, car les augmentations individuelles sont encadrées. Les primes, comme celle d’ancienneté, motivent et fidélisent les collaborateurs. Leur efficacité repose sur des objectifs clairs, réalistes et mesurables.
Vous pouvez également attribuer des primes exceptionnelles, versées collectivement ou individuellement, pour récompenser des résultats remarquables. Ces dispositifs contribuent à renforcer la collaboration et la motivation au sein de l’entreprise. En intégrant ces alternatives à votre politique de rémunération, vous offrez des solutions adaptées aux besoins de vos collaborateurs tout en maîtrisant les coûts salariaux.
Établir une politique d’augmentation annuelle
L’employeur n’a aucune obligation d’octroyer une augmentation salariale chaque année à l’ensemble de ses employés (hors salaire minimum légal). Cependant, il existe plusieurs raisons pour lesquelles une politique d’augmentation annuelle est mise en place, notamment pour maintenir la motivation, fidéliser les talents et réduire les coûts liés au recrutement.
Mettre en place une revalorisation salariale collective est un moyen efficace de stimuler la motivation et l’engagement. En ajustant les salaires face à l’augmentation du coût de la vie (énergie, alimentation, essence), l’entreprise soutient le pouvoir d’achat de ses collaborateurs tout en valorisant leur évolution et leurs responsabilités.
À défaut d’octroyer une augmentation conséquente à vos associés de manière exceptionnelle (en dehors des revalorisations conventionnelles), vous pouvez instaurer un système de hausse de salaire annuelle globale qui permettrait de s’aligner sur le taux de l’inflation, afin de maintenir leur pouvoir d’achat. Cette politique d’augmentation contribue ainsi à améliorer les résultats obtenus par l’entreprise en valorisant la performance et l’implication de ses salariés.
Prévoir une enveloppe d’augmentation individuelle
Vous pouvez définir une enveloppe budgétaire à répartir selon la performance, les résultats et l’implication de vos collaborateurs. Elle peut s’ajouter à l’augmentation annuelle de salaire et récompenser spécifiquement les employés les plus investis, en valorisant leur contribution à l’entreprise.
Si vous avez du mal à trancher sur la question « pourquoi récompenser cette personne plutôt qu’une autre », concentrez-vous sur des faits objectifs :
- Quelles économies d’argent a-t-elle permis de réaliser ?
- Quel volume de chiffre d’affaires ou de revenus a-t-elle généré grâce à ses actions ?
- Quelles erreurs a-t-elle évitées ?
- Quelle est l’importance de sa présence au sein de votre entreprise et quel risque représente son départ ?
- Lui avez-vous récemment confié davantage de responsabilités ?
En somme, évaluez sa valeur ajoutée. Ces réussites individuelles constituent un argument clé pour justifier une demande d’augmentation de salaire, car elles démontrent concrètement la contribution d’une personne salariée à l’entreprise et son impact sur les résultats financiers.
Avant d’accorder une augmentation de salaire, l’employeur doit définir des critères clairs fondés sur les résultats, les compétences et le contexte économique. La demande doit être analysée de manière structurée, au bon moment, avec les managers et les RH concernés.
Évitez toute pression liée à la rémunération, au risque d’affecter l’engagement de la salariée ou du salarié. Pour négocier efficacement, appuyez-vous sur des arguments solides, une évaluation objective de la performance et un dialogue transparent, afin d’assurer une augmentation bénéfique pour les deux parties.
