Qu’est-ce que le forfait jours ?
Le dispositif du forfait jours a été introduit par la loi Aubry II sur les 35 heures au début de l’année 2000. Il s’agit d’une convention permettant à l’employeur de comptabiliser le temps de travail de ses collaborateurs en nombre de jours travaillés, et non en nombre d’heures effectuées. Selon le Code du travail, ce forfait est établi à 218 jours par an au maximum. L’objectif de ce mode de fonctionnement est de permettre aux salariés d’organiser plus librement leur temps de travail. Les organisations qui en ont besoin peuvent ainsi gagner en flexibilité et s’éviter une supervision fastidieuse et peu pertinente des horaires de présence pour des postes fonctionnant davantage sur les objectifs. Toutefois, l’utilisation de ce dispositif est strictement encadrée par la réglementation. Pour que l’employeur puisse y avoir recours, la convention collective de l’entreprise doit en effet en faire mention et spécifier le nombre de jours compris dans le forfait. Sachez également qu’il doit nécessairement faire l’objet d’un accord avec l’employé concerné.
Fonctionnement du forfait jours
Comme tous les accords professionnels, le forfait jours est soumis à un certain nombre de règles en matière de temps de travail, de rémunération et de jours de repos. Vous trouverez ci-dessous les principales informations dont vous aurez besoin pour arrêter votre choix.
Temps de travail
Tout d’abord, le principe du forfait jours implique que l’employeur ne peut en aucun cas imposer des horaires de travail aux salariés concernés. Toutefois, une étude de la Dares (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) datant de 2015 montre que le temps d’activité de ces collaborateurs est généralement supérieur à celui de leurs collègues soumis au forfait en heures (44,6 heures contre 39 heures en moyenne par semaine). Dans tous les cas, le temps de repos minimum est fixé à 11 heures consécutives par jour, auxquelles il convient d’ajouter un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (habituellement le dimanche). Le nombre de jours travaillés par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) est quant à lui fixé par la convention collective de l’entreprise, dans la limite légale de 218 jours. Les cadres et autres salariés au forfait jours peuvent cependant renoncer à une partie de leurs congés afin de prolonger leur activité au-delà de la durée légale. Dans ce cas, la rémunération journalière est majorée de 10 % minimum et conformément aux dispositions prévues dans la convention collective. Quel que soit le contrat, ces jours supplémentaires ne peuvent en aucun cas être imposés à l’employé, et la durée annuelle de travail ne peut excéder 235 jours (sauf en cas d’accord d’entreprise fixant une durée supérieure ou inférieure). De son côté, le salarié est obligé de s’acquitter des jours de travail prévus à son contrat pour toucher l’intégralité de son salaire.
Rémunération
Le forfait jours est basé sur un temps de travail annuel, mais la rémunération est versée mensuellement aux collaborateurs. Pour en connaître le montant, il suffit de diviser le salaire annuel mentionné sur le contrat par le nombre de mois rémunérés par l’entreprise (généralement entre 12 et 14). Pour mieux évaluer vos offres, sachez également que d’après l’étude de la Dares, les salariés au forfait jours sont en moyenne mieux rémunérés (5 % de plus pour les cadres, et jusqu’à 36 % pour les autres postes). De plus, en cas d’absence (arrêt maladie non pris en charge par la sécurité sociale, impératifs familiaux non prévus par la loi ou la convention collective, participation à un mouvement de grève), l’entreprise ne peut pas exiger du collaborateur qu’il récupère les jours chômés. Dans ce cas, il vous faudra donc effectuer une retenue sur salaire au prorata du nombre de jours ouvrés du mois en cours.
Congés
Comme tous les autres salariés, les cadres au forfait jour ont droit à 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés, soit 5 semaines) de congés payés par année complète de travail. En plus de cette durée légale, ils bénéficient également de jours de RTT (réduction du temps de travail). Pour en calculer le nombre, il vous faudra soustraire les congés payés et le plafond prévus dans le cadre de la convention collective au nombre de jours ouvrables compris dans l’année, qui dépend notamment des week-ends et jours fériés. Les employés au forfait jours peuvent cependant choisir de renoncer à une partie de leurs RTT afin de bénéficier d’un repos compensateur de remplacement (RC). Dans ce cas, les jours supplémentaires sont rémunérés au moins 10 % de plus. Selon le cadre général, le temps de travail annuel ne peut excéder 235 jours, « sauf si l’accord ou la convention applicable dans l’entreprise prévoit une durée différente (supérieure ou inférieure) ». Le forfait jour permet donc une grande flexibilité mais s’accompagne aussi d’un certain nombre d’obligations et de formalités administratives, tant pour le salarié que pour l’entreprise. Les postes soumis à ce dispositif doivent respecter des contraintes légales strictes, sous peine de sanctions.
Les forfaits jours sont-ils réservés aux cadres ?
Le forfait jours est généralement associé aux cadres car leurs objectifs professionnels reposent bien souvent davantage sur leurs résultats que sur leur temps de présence. Toutefois, tous les cadres ne peuvent pas être soumis à ce dispositif, alors que d’autres types de contrats peuvent être concernés.
Le forfait jours pour les cadres
Dans la pratique, le forfait jours est surtout une affaire de cadres. D’après l’étude de la Dares, en 2015, près de 50 % d’entre eux étaient concernés par le dispositif, et plus de 80 % de ces accords s’adressaient à cette catégorie socioprofessionnelle. Être cadre n’est cependant pas la seule condition à remplir. D’après l’article L3121-58 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours ne peut être conclue qu’avec les « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
Le forfait jours pour les salariés non-cadres
Le Code du travail stipule également que le forfait jours peut concerner les « salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Dans les faits, ce type de contrats est surtout proposé à des employés exerçant des fonctions d’encadrement, de vente ou de recherche dans les domaines commercial, informatique et administratif.
Avantages et inconvénients du forfait jours
La mise en place d’un forfait jour peut présenter certains d’avantages, tant pour le salarié que pour l’entreprise, mais il s’accompagne également de nombreux inconvénients.
- Les avantages
Le principal point positif du forfait jours repose sur sa flexibilité. En l’absence d’horaires de travail, le salarié peut en effet profiter d’une autonomie totale dans la gestion de son temps de travail, et l’entreprise peut davantage se permettre de fonctionner sur des flux irréguliers.
- Les inconvénients
En plus des nombreuses contraintes administratives, l’employeur a l’obligation de s’assurer que la charge de travail du salarié reste « raisonnable », une tâche bien plus ardue à mener lorsque le poste n’est pas soumis à des horaires précis. Des flux irréguliers ne sauraient en effet justifier une surcharge de travail à certaines périodes de l’année, remettant en cause le respect de la législation en matière de repos journalier et hebdomadaire. Ce mode de fonctionnement nécessite donc de la part des dirigeants de se doter d’outils de suivi efficaces et de rester à l’écoute de leurs cadres afin de reconnaître les signes d’un éventuel burn-out. Une fois votre choix arrêté, vous devrez ensuite convaincre le salarié concerné du bien-fondé de votre demande, car ce dispositif ne saurait être mis en place sans son consentement. Ces quelques éléments devraient vous y aider. Cependant, même s’il est tentant de souligner avant tout les points positifs pour parvenir rapidement à un accord, il est également judicieux de bien expliquer les contraintes du forfait jours afin de s’assurer que votre collaboration se déroule dans les meilleures conditions.
Mise en place du forfait jours dans l’entreprise
Le recours au forfait jours implique que la mise en œuvre du dispositif ait été prévue dans la convention collective de l’entreprise, sauf pour les organisations de moins de 50 salariés, qui ont la possibilité de se passer de cette formalité. Dans tous les cas, l’accord avec le salarié doit inclure :
- les catégories de personnel potentiellement concernées par le forfait jours ;
- la période de référence (généralement une année civile) ;
- le nombre de jours du forfait (maximum 218 jours) ;
- les éléments pris en compte dans le calcul de la rémunération ;
- le traitement des absences ;
- les modalités d’évaluation de la charge de travail.
En plus de ces obligations administratives, l’employeur doit également :
- s’assurer du respect du droit à la déconnexion du salarié ;
- effectuer un suivi rigoureux des jours travaillés et chômés ;
- contrôler que la charge de travail est raisonnable et prévoir des modalités de suivi.
La mise en œuvre du forfait jours est donc très spécifique et nécessite de négocier, en amont, l’ensemble des conditions avec les partenaires sociaux. Avant de vous lancer, il peut donc être pertinent de bien peser les avantages et les inconvénients du dispositif. Si vous choisissez de proposer ce mode de fonctionnement à certains de vos collaborateurs, ne perdez jamais de vue que cette organisation du travail ne peut être imposée et que les fonctions concernées sont strictement encadrées par la loi.
