Quel est le temps de travail légal en France ?
En France, toute entreprise a l’obligation de respecter les règles mentionnées dans le code du travail en matière de temps de travail légal. Selon le code du travail, trois types de situation se présentent pour déterminer le temps de travail légal de chaque poste.
Temps de travail légal: le cas général
La durée légale du temps de travail pour un travail à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, ce qui équivaut à 1 607 heures par an.
Certaines dispositions conventionnelles (conventions collectives, accord collectif, accord de branche, d’entreprise ou d’établissement) peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire inférieure ou supérieure à 35 heures. Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail sont considérées comme des heures supplémentaires.
Temps de travail légal: le cas d’un cadre dirigeant
Les travailleurs considérés comme cadres dirigeants n’ont pas l’obligation de respecter un temps de travail minimal ou maximal. Voici les trois critères pour être considéré comme cadre dirigeant :
- Avoir des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de votre emploi du temps
- Pouvoir prendre des décisions de façon largement autonome
- Profiter d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de la grille des rémunérations appliquées au sein de l’entreprise
Temps de travail légal: le cas du salarié ou de l’apprenti de moins de 18 ans
La réglementation française a mis en place un dispositif spécial pour les salariés (apprentis ou stagiaires) de moins de 18 ans selon quatre situations :
- Les personnes âgées de 16 et 17 ans
- Les personnes de moins de 16 ans
- Les personnes de moins de 18 ans dont le contrat de travail a été conclu depuis le 1er janvier 2019
- Les personnes de moins de 18 ans dont le contrat de travail a été conclu avant le 1er janvier 2019
N’hésitez pas consulter les sites officiels pour connaître le détail des dispositifs pour les personnes de moins de 18 ans en matière de temps de travail légal.
Le code du travail prévoit des forfaits jours permettant de rémunérer des salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail.
Comment calculer le temps de travail légal de ses salariés ?
Tout d’abord, il est important de distinguer le temps de travail relevant du code du travail de droit commun et le temps de travail fixé dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise.
Si un salarié travaille plus d’heures que la durée prévue par la loi ou sa convention collective, il effectue alors des heures supplémentaires qui devront figurer sur sa fiche de paie.
Si un salarié travaille moins d’heures que la durée prévue par la loi ou sa convention collective, il sera alors considéré comme travaillant à temps partiel.
Quelles tâches sont comptabilisées dans la durée de travail légal ?
La loi stipule que le calcul de la durée de travail légal est déterminé par le temps de travail effectif, qui se distingue du temps de présence sur le lieu de travail.
Le code du travail français définit la durée du travail effectif comme le temps pendant lequel :
- le salarié est à la disposition de son employeur;
- le salarié se conforme à ses directives;
- le salarié ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif comptabilise également :
Le temps de restauration et de pause
Si ces temps répondent aux critères mentionnés dans la définition du temps de travail de travail effectif, ils seront alors comptabilisés. Cette disposition s’applique par défaut, mais certaines conventions ou accords de branche peuvent prévoir une rémunération spécifique pour les temps de restauration et de pauses.
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage ou de déshabillage
Si le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, le règlement intérieur, des stipulations conventionnelles ou le contrat de travail, ou si l’habillage et le déshabillage sont réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, l’employeur doit prévoir une contrepartie sous forme de repos ou financière. Cette disposition générale peut être modulée en fonction des conventions ou accords de branche applicables, qui peuvent prévoir une rémunération spécifique pour les temps d’habillage et de déshabillage.
Le temps de déplacement professionnel
Si les temps de déplacements professionnels d’un salarié dépassent le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu de travail habituel, une contrepartie doit être prévue soit par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Si le salarié se déplace dans le cadre de ses missions professionnelles (par exemple, pour se rendre à un rendez-vous avec un client ou un fournisseur, pour faire des visites sur le terrain), ces déplacements rentrent dans le temps de travail légal.
Les heures d’équivalence
Certains emplois et certaines professions comportent des périodes d’inaction prises en compte par un régime d’équivalence qui constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération. Cette disposition s’applique notamment aux personnels soignants et à ceux des secteurs du transport routier pour qui les heures d’inaction (mais de présence effective sur le lieu de travail) sont rémunérées.
Les astreintes
L’astreinte est une période durant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail ou une tâche au service de l’entreprise, alors qu’il ne se trouve pas sur son lieu de travail. Sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, le collaborateur appelé en astreinte aura ainsi l’obligation de se rendre sur son lieu de travail et de réaliser les tâches relevant de sa fiche de poste. La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Ces dispositions sont d’ordre public et peuvent être modifiées par une convention ou un accord collectif.
La gestion du temps de pause et de repos
Le code du travail stipule que le temps de pause légale est de 20 minutes minimum toutes les 6 heures consécutives. Les pauses sont accordées immédiatement après ces 6 heures de travail ou au cours de ces 6 heures. Un temps de pause plus long peut parfois être proposé dans le cadre d’un accord, ou d’une convention d’entreprise ou d’établissement.
Le temps de repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Le temps de repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Le repos hebdomadaire doit donc être au minimum de 35 heures consécutives. Il existe certaines dérogations pour aménager le temps de repos.
Quels sont les enjeux liés à la durée du temps de travail légal ?
Les entreprises doivent s’adapter aux changements ainsi qu’aux nouvelles formes de travail pour répondre aux différentes obligations légales et aux enjeux du marché. La crise du Covid-19 a changé la donne et les entreprises ont dû répondre aux nouvelles attentes des travailleurs.
Le contexte actuel modifie les enjeux sur le temps de travail et les entreprises doivent mettre en place une stratégie pour :
- optimiser leur productivité ;
- éviter d’avoir une mauvaise réputation et renforcer leur marque employeur;
- optimiser la gestion de leurs ressources humaines ;
- instaurer un environnement de travail positif ;
- éviter un turnover important;
- proposer un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle à ses salariés ;
- proposer de nouvelles façons de travailler (un environnement de travail positif, des horaires aménagés, des journées en télétravail par exemple).
Quels sont les outils ou solutions pour faciliter le calcul du temps de travail ?
Il existe aujourd’hui des solutions et des logiciels RH dédiés à la gestion de la paie pouvant vous aider à éviter des erreurs dans le calcul du temps de travail légal de vos salariés. Si vous ne disposez pas de ressources compétentes en interne, vous pouvez faire appel à des sociétés externes spécialisées dans l’externalisation des paies.
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent connaître et respecter la réglementation française en matière de temps de travail légal. Ce sujet n’est pas à prendre à la légère et toute erreur peut avoir des impacts négatifs sur l’entreprise aussi bien en termes juridiques, financiers que pour sa réputation.
