Qu’est-ce qu’une prise de références ?
La prise de références est une étape du processus de recrutement qui consiste à contacter les anciens employeurs, les managers ou les collègues d’une candidate ou d’un candidat afin de confirmer certaines informations à son sujet.
Elle ne doit pas être confondue avec la simple vérification du CV : ici, il s’agit d’aller plus loin en validant les compétences, l’expérience et le comportement professionnel.
Cette démarche n’est pas intrusive si elle est menée correctement. La personne concernée doit donner son accord pour que vous puissiez contacter ses références professionnelles. C’est une pratique encadrée qui, lorsqu’elle est bien utilisée, renforce la qualité de votre décision finale.
Quelles questions poser lors d’une prise de références ?
Contacter un ancien employeur ne s’improvise pas. Pour que la démarche soit utile, il est essentiel de préparer une trame claire et de poser des questions précises. L’objectif n’est pas de piéger la candidate ou le candidat, mais d’obtenir une vision réaliste de son expérience et de son comportement professionnel.
Questions sur le poste occupé
Ces questions permettent de vérifier que les informations fournies sur le CV correspondent bien à la réalité :
- Pouvez-vous confirmer les dates de début et de fin de contrat ?
- Quel était l’intitulé exact du poste occupé ?
- Quelles étaient ses principales missions au quotidien ?
- Quel était le périmètre de ses responsabilités et le nombre de collaborateurs sous sa supervision, le cas échéant ?
- Avez-vous observé la réalisation régulière de ses objectifs professionnels ?
Questions sur les compétences
Ici, il s’agit de confronter les compétences affichées en entretien à des exemples concrets :
- Quelles étaient ses principales compétences techniques mises en œuvre ?
- Comment évaluiez-vous son niveau d’autonomie et de rigueur ?
- La personne concernée a-t-elle démontré une capacité particulière à résoudre des problèmes ou à innover ?
- Comment gérait-elle la priorisation et l’organisation de ses tâches ?
- Avait-elle un rôle moteur dans l’amélioration de processus ou de projets ?
Questions sur le comportement et le savoir-être
Ces éléments donnent un aperçu de la personnalité professionnelle de la candidate ou du candidat, souvent difficile à cerner uniquement en entretien :
- Comment décririez-vous son intégration dans l’équipe ?
- Quelle était sa relation avec ses collègues et ses managers ?
- Comment cette personne gérait-elle la pression ou les situations de stress ?
- Était-elle ponctuelle et respectueuse des engagements professionnels ?
- Avait-elle un comportement proactif ou attendait-elle des instructions précises pour agir ?
Questions sur l’évolution et les perspectives
Ces réponses permettent d’anticiper le potentiel futur de la candidate ou du candidat dans votre organisation :
- Avez-vous observé une progression notable au cours de son passage dans votre entreprise ?
- La personne avait-elle un potentiel d’évolution vers davantage de responsabilités ?
- Était-elle ouverte à la formation et à l’apprentissage de nouvelles compétences ?
- Recherchait-elle des initiatives ou des opportunités pour contribuer au développement de l’équipe ?
- Auriez-vous envisagé de lui confier un rôle plus stratégique si l’occasion s’était présentée ?
Questions sur la fin de contrat
Ces dernières questions aident à mieux comprendre le contexte de départ et la qualité de la relation professionnelle de la personne concernée, et ce jusqu’à la fin du contrat :
- Pour quelles raisons cette personne a-t-elle quitté l’entreprise ?
- La collaboration s’est-elle terminée dans de bonnes conditions ?
- Recommanderiez-vous cette personne à une autre entreprise ?
- Y a-t-il des points sur lesquels elle aurait pu s’améliorer selon vous ?
- Auriez-vous souhaité la garder au sein de votre équipe si cela avait été possible ?
Pourquoi vérifier les références ?
Effectuer une vérification de références présente plusieurs avantages lors d’un recrutement.
- Réduire les risques d’erreur de recrutement : un mauvais recrutement coûte cher à l’entreprise, tant en termes financiers qu’en termes humains.
- Confirmer les compétences : les entretiens montrent un potentiel, mais les références permettent de vérifier si ce potentiel s’est concrétisé en situation réelle.
- Évaluer le savoir-être : la capacité à travailler en équipe, la ponctualité, la fiabilité… autant de critères qui ne ressortent pas toujours lors d’un entretien.
- Obtenir des informations factuelles : la durée du poste, les missions réellement exercées, les responsabilités assumées.
Quand vérifier les références ?
La vérification de références s’intègre généralement en fin de processus de recrutement, une fois les entretiens passés et après avoir identifié les profils les plus pertinents. L’objectif n’est pas de départager une dizaine de candidatures, mais plutôt de confirmer votre choix final avant de faire une offre d’embauche.
Placer cette étape trop tôt peut envoyer un signal négatif à la candidate ou au candidat et ralentir inutilement le recrutement. En revanche, réalisée juste avant la proposition de contrat, elle joue le rôle d’ultime filet de sécurité.
Certains recruteurs choisissent aussi de vérifier les références après une période d’essai, pour confirmer des points précis. Mais dans la plupart des cas, la prise de références est la dernière étape avant la décision d’embauche.
Comment vérifier les références ?
La démarche doit être structurée et professionnelle :
- Demander l’accord de la personne concernée : c’est une étape obligatoire, aussi bien pour des raisons légales (RGPD) que pour préserver la relation de confiance.
- Identifier les bons interlocuteurs : si possible, contactez le manager direct, un collègue et/ou un responsable RH pour obtenir une vision complète de la personne que vous souhaitez embaucher.
- Préparer vos questions : un script ou une grille d’entretien vous évite d’oublier des points clés et garantit l’objectivité de votre démarche.
- Recouper les informations : comparez les réponses obtenues avec les informations du CV et celles révélées lors des entretiens.
- Choisir le bon canal : l’appel téléphonique reste la méthode la plus efficace, car il permet d’obtenir des nuances et un ton que l’écrit ne reflète pas toujours.
- Prendre des notes précises : garder une trace écrite vous permet de comparer les candidats et de justifier vos décisions si nécessaire.
- Rester professionnel : évitez les questions intrusives ou discriminatoires (âge, santé, vie privée…). Limitez-vous aux compétences, à l’expérience et au comportement en entreprise.
En appliquant ces bonnes pratiques, la vérification des références des candidats devient un outil fiable pour sécuriser votre décision d’embauche, tout en respectant l’individu et les anciens employeurs.
La prise de références n’est pas une simple formalité : c’est une étape clé pour sécuriser vos recrutements et confirmer les compétences et le savoir‑être d’une candidate ou d’un candidat. En posant les bonnes questions, en respectant le consentement et en appliquant de bonnes pratiques, vous transformez cette démarche en un véritable outil d’aide à la décision.
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