Contrat à durée indéterminée : tout savoir

Qu’est-ce qu’un CDI ?

Le CDI est le contrat de travail le plus répandu. Selon l’article L1221-2 du Code du travail, il s’agit de la forme normale et générale d’une relation de travail. Cela signifie que l’employeur doit normalement y avoir recours. Cependant, il existe des situations qui permettent à une structure de conclure un CDD (contrat à durée déterminée) ou un contrat de travail temporaire. Il est possible de mettre fin au CDI de manière unilatérale, c’est-à-dire soit du fait de l’employeur, soit du fait du salarié. Il peut également arriver que des circonstances particulières nécessitent la rupture de ce contrat, comme un cas de force majeure.

Le CDI doit-il impérativement être écrit ?

Le CDI ne doit faire l’objet d’un document écrit que dans le cas où il s’agit d’un contrat à temps partiel. Dans le cas d’un CDI à temps plein, il est possible de ne pas formaliser l’accord par écrit, sauf si la convention collective de l’entreprise l’impose. Par ailleurs, vous devrez tout de même remettre au salarié un document écrit. Dans ce dernier devront figurer les informations que l’entreprise a fournies à l’URSSAF dans le cadre de la déclaration préalable à l’embauche.

Que doit contenir un contrat de travail à durée indéterminée ?

Le contenu du CDI n’est pas imposé. Il s’agit donc d’un accord conclu entre l’employeur et le salarié, qui doivent déterminer ce qui va les lier. Toutefois, le contenu de ce type de contrat est souvent encadré par la convention collective de l’entreprise. Certaines mentions doivent également figurer sur le document écrit, comme :

• l’identité et les coordonnées de l’employeur et du salarié ;
• la fonction exercée, ainsi que la qualification professionnelle ;
• le lieu et la durée du travail ;
• la rémunération prévue, à savoir le salaire et les primes versées ;
• les congés payés.

Dans le contrat peuvent apparaître certaines clauses supplémentaires, si les circonstances l’exigent. Cependant, ces éléments doivent respecter le cadre fixé par la loi. Par exemple, il ne peut pas y avoir de clause exigeant le célibat du salarié, établissant des critères discriminatoires ou prévoyant un salaire n’atteignant pas le Smic. Vous pouvez, par exemple, ajouter au contrat que vous préparez :

• une période d’essai, qui ne pourra pas excéder deux mois pour un poste d’ouvrier ou d’employé, trois mois pour un technicien ou un agent de maîtrise et quatre mois pour un poste de cadre. Il est toutefois possible d’en prévoir le renouvellement. Vous pouvez reconduire cette période, mais une fois seulement. Durant cette période, vous avez la possibilité de mettre fin au contrat de votre salarié en respectant cependant un délai de préavis. Votre salarié peut également mettre fin à son contrat, selon les mêmes conditions ;
• un délai de préavis, qui impose au salarié de respecter un temps donné entre le moment où il vous notifie sa décision de quitter l’entreprise et celui de son départ effectif ;
• une clause de non-concurrence, dont l’objectif est de restreindre la liberté, pour le salarié quittant votre entreprise, d’aller exercer des fonctions similaires, à son compte ou pour celui d’un concurrent. Elle doit toutefois respecter certains critères pour que sa validité soit effective ;
• une clause de mobilité, qui vous permet de demander au salarié de travailler dans des lieux différents. Là encore, il est nécessaire de bien se renseigner sur les critères permettant sa validité ;
• une clause de dédit-formation, fort utile si vous prévoyez d’accorder une formation dont le coût est élevé à votre salarié. En effet, elle lui impose un certain délai avant de pouvoir quitter l’entreprise ou le remboursement des frais de formation en cas de départ avant celle-ci. Sa validité dépend évidemment du respect de certains critères.

Quelles sont les obligations de l’employeur et du salarié ?

Dans le cadre d’un CDI, employeur et employé doivent se plier à certaines obligations. En tant qu’employeur, vous devrez donc :

• faire travailler votre salarié en respectant les horaires préalablement définis ;
• lui verser une rémunération selon les activités réalisées et l’accord conclu avec lui ;
• veiller à ce que ses conditions de travail respectent celles inscrites dans le Code du travail et la convention collective qui lie votre entreprise ;
• respecter les autres termes du contrat conclu, comme la qualification ou le lieu dans lequel le salarié exerce ses activités.

Le salarié est également tenu de respecter certaines obligations, à savoir :

• les horaires de travail définis ;
• la réalisation des tâches demandées, en accord avec les instructions préalablement fournies ;
• la tenue des engagements indiqués dans le contrat de travail à durée indéterminée et le respect des clauses mentionnées dans le règlement intérieur de l’entreprise, le cas échéant ;
• s’abstenir d’entreprendre des activités pouvant relever de la concurrence déloyale à l’égard de son employeur.

Le contrat à durée indéterminée : avantages et inconvénients

Le contrat à durée indéterminée présente de nombreux avantages, mais aussi des inconvénients, pour l’employeur comme pour le salarié. Nous vous proposons de les recenser ci-après.

Les avantages et inconvénients pour l’employeur

En tant qu’employeur, conclure un CDI présente l’avantage :

• d’attirer davantage de candidats lorsque vous recrutez pour le poste. En effet, ceux-ci recherchent généralement un emploi plus stable. Il est possible que la qualité des candidatures soit également meilleure ;
• d’assurer une certaine stabilité au sein de votre entreprise. Vous n’aurez pas à former une nouvelle personne régulièrement, ce qui constitue une perte de temps et d’argent. Par ailleurs, vous pourrez compter sur le développement d’un véritable esprit d’équipe au sein de votre entreprise, avec des personnes qui se connaissent bien et ont des objectifs communs. En effet, une personne de passage pour une courte période pourra avoir tendance à moins s’investir qu’un salarié qui sait qu’il va occuper son poste de manière durable ;
• de minorer le coût du travail de votre employé. Multiplier les contrats courts vous expose à devoir verser régulièrement des primes de précarité et des indemnités de congés payés ;
• d’ajouter dans le contrat de travail des clauses particulières, comme mentionné ci-dessus.

Cependant, embaucher une personne en CDI signifie également qu’il sera plus difficile de mettre fin à son contrat, si vous vous rendez compte que son travail n’apporte pas les résultats escomptés ou que son comportement pose problème. Idem si vous rencontrez des difficultés économiques ou que les besoins en main d’œuvre évoluent au sein de votre entreprise.

Les avantages et inconvénients du CDI pour le salarié

Pour le salarié en CDI, ce contrat de travail présente également un certain nombre d’avantages, comme :

• une protection accrue concernant la pérennité du versement et du montant de son salaire, sa couverture sociale, voire sa mutuelle. Si l’employeur venait à rompre le CDI, il pourrait également toucher des indemnités et bénéficier de l’assurance chômage ;
• un confort de vie amélioré, avec l’absence d’anxiété liée au devenir de son contrat, la possibilité de construire sa vie de famille à un endroit en particulier et celle de se voir accorder un prêt bancaire ;
• la possibilité de planifier ses activités personnelles, comme la prise de congés.

En revanche, le salarié en CDI ne peut pas toucher d’indemnités ni avoir recours à l’assurance chômage s’il met fin à son contrat de sa propre initiative, sauf dans des conditions particulières. L’obligation de respecter un préavis peut également le contraindre dans sa mobilité professionnelle et personnelle.

Dans quel cas est-il possible de mettre fin à un contrat à durée indéterminée ?

Le CDI est un contrat qui a la caractéristique de ne pas avoir de fin prévue et officialisée. Il doit donc être rompu à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Il est possible de mettre fin à un contrat à durée indéterminée dans le cas :

• d’un licenciement ou d’une mise à la retraite de la part de l’employeur ;
• d’une démission ou d’un départ volontaire à la retraite du salarié.

Par ailleurs peuvent survenir des événements extérieurs aux deux parties qui peuvent justifier de mettre un terme au contrat, comme la force majeure. Il est également possible de parvenir à un accord entre l’employeur et le salarié, que l’on appelle une rupture conventionnelle. Vous avez désormais de nombreux éléments pour vous permettre de conclure un contrat à durée indéterminée en toute sérénité. Il vous reste à bien vous renseigner sur ce que prévoit la loi au moment de la rédaction de votre contrat.