Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche peut être rédigée à la demande de la candidate ou du candidat comme à celle de l’employeur. Cette dernière s’inscrit dans un processus structuré de recrutement visant à sécuriser la relation d’emploi et à garantir la transparence des engagements pris par les deux parties. Pour comprendre son intérêt, imaginons les deux cas de figure suivants.
Cas 1 : sécuriser l’embauche d’une personne avant une prise de poste
Vous avez décidé d’embaucher une personne qui est actuellement en poste dans une autre entreprise et doit donc démissionner pour rejoindre la vôtre. Ou bien sa prise de fonctions au sein de votre structure implique un déménagement et elle doit libérer son logement, effectuer des démarches pour changer ses enfants d’école, etc.
La personne concernée veut donc avoir la certitude que vous allez bien l’embaucher avant de prendre ces décisions pouvant avoir un impact considérable sur sa vie professionnelle et/ou personnelle. La promesse d’embauche permet ainsi de sécuriser son futur emploi et de gérer la période d’attente avant la prise de poste, en lui offrant une garantie contractuelle.
Cas 2 : anticiper le remplacement d’une personne salariée
Une des personnes salariées au sein de votre entreprise est sur le point d’être licenciée pour faute grave, ou a annoncé son départ à l’issue de son préavis. Pour ne pas laisser le poste vacant, vous avez identifié un profil pertinent et souhaitez vous assurer qu’il ne reviendra pas sur sa décision après le licenciement ou le départ de la personne en question.
La promesse d’embauche constitue donc un engagement de l’employeur envers la candidate ou le candidat de lui confier un poste au sein de son entreprise. Mais elle peut engager également la future personne salariée.
Pour bien comprendre les implications, il est important de bien faire la distinction entre offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail, deux notions qui n’ont pas la même fonction, ni la même valeur juridique. En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision rendue le 21 septembre 2017, a fait valoir qu’une promesse d’embauche n’impliquait plus automatiquement la signature d’un contrat de travail.
Voici quelques éléments pour comprendre la différence entre ces deux types de documents.
L’offre de contrat de travail
Si vous décidez d’opter pour l’offre de contrat de travail, vous allez faire parvenir au candidat ou à la candidate un document précisant que vous souhaiteriez lʼemployer. Par ce biais, vous lui proposez un engagement et exprimez simplement votre volonté d’établir un contrat de travail s’il ou elle accepte votre offre. Afin que cette dernière soit recevable, elle doit mentionner les éléments suivants :
- L’intitulé précis du poste que vous souhaitez proposer
- La date de prise de fonction envisagée
- La rémunération prévue
- Le lieu de travail
Si vous avez transmis une offre de contrat de travail à la personne retenue et qu’elle ne vous a pas encore fait officiellement part de sa réponse, vous avez la possibilité de retirer votre proposition avant acceptation. Il faut cependant savoir que votre responsabilité extra-contractuelle est engagée dans ce cas-là. Cela signifie qu’il est possible que l’on vous demande d’indemniser l’autre partie pour le préjudice subi. Toutefois, c’est à elle de prouver qu’il y a bien eu préjudice.
Cette personne peut choisir d’accepter votre proposition ou de la refuser. Elle peut aussi refuser de la signer telle quelle si elle n’est pas d’accord avec certains éléments. Dans ce cas, vous pouvez reprendre les négociations pour parvenir à une offre satisfaisante pour les deux parties. Il est également possible d’ajouter des conditions à l’offre, comme la réussite d’un examen ou l’obtention d’un diplôme, afin de préciser les modalités d’entrée en vigueur du contrat.
Enfin, il est important de rappeler que l’offre de contrat de travail est encadrée par la loi, le code civil et des articles spécifiques, notamment en ce qui concerne la validité de l’écrit et la preuve des accords.
La promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail engage juridiquement l’employeur et donne au candidat ou à la candidate le droit de conclure un contrat. Elle doit préciser le poste, la date, la rémunération et le lieu de travail. Pour être valide, la promesse doit contenir les mêmes informations essentielles que l’offre de contrat de travail, à savoir :
- La définition du poste
- La date de prise de poste souhaitée
- Le salaire proposé
- Le lieu de travail
Il est aussi possible d’inclure une condition suspensive dans la promesse, comme la réussite d’un examen, limitant ainsi la rétractation sans conséquence. La promesse doit préciser la nature du contrat envisagé (CDI, CDD, etc.) pour sécuriser les engagements. Mentionner clairement les formes de contrats évite toute ambiguïté lors de la conclusion effective.
La rédaction et formalisation de la promesse ainsi que le respect des délais et conditions fixés garantissent la sécurité juridique de l’engagement.
La valeur juridique de la promesse unilatérale de contrat de travail
Si vous optez pour ce type de document, la valeur juridique de la promesse d’embauche change. En effet, la promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail. Le respect des droits issus de la promesse est essentiel. Envoyez-la par courrier ou mail. La candidate ou le candidat peut répondre dans le délai fixé.
De votre côté, il vous est également possible de retirer votre offre durant le temps que vous avez laissé pour recevoir une réponse. Cependant, en agissant ainsi, vous vous exposez à des sanctions. En effet, la candidate ou le candidat peut saisir le conseil des prud’hommes (CPH) et demander à ce que vous lui versiez des dommages et intérêts ou une indemnité compensatrice, conformément au droit du travail français.
La rupture ou le non-respect d’une promesse unilatérale de contrat de travail peut entraîner des indemnités, voire une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Révoquer une telle promesse équivaut à un licenciement injustifié. En cas de litige, la candidate ou le candidat peut engager des poursuites, notamment par courrier électronique ou tout autre moyen écrit défini par l’employeur.
Sécuriser juridiquement les promesses et engagements
Les employeurs et les entreprises doivent veiller à sécuriser juridiquement leurs promesses et engagements afin de préserver leur réputation sur le marché du travail et d’éviter les litiges. La gestion des promesses d’embauche a un impact particulier sur les travailleurs, car elle conditionne leur engagement et leur confiance envers l’employeur.
La diversité des contrats et des formes d’engagements professionnels nécessite une attention particulière lors de la rédaction et de la formalisation des promesses, afin de garantir la conformité avec le droit du travail et la protection des droits de toutes les parties.
Quelles sont les conséquences en cas de rétractation ?
Vous avez reçu une réponse positive à votre offre ou promesse unilatérale de contrat de travail. Vous êtes donc engagés à collaborer à la date et selon les conditions fixées.
Si l’une des parties se rétracte, des dommages et intérêts seront dus, conformément au droit du travail, pour le préjudice subi en cas de rupture ou non-respect de la promesse d’embauche.
La rétractation d’une promesse unilatérale de contrat de travail est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des conséquences juridiques et financières. Il est crucial de bien gérer ces engagements pour éviter litiges et préserver la confiance entre employeur et salarié.
L’importance de la gestion rigoureuse des engagements
Les employeurs doivent gérer rigoureusement leurs engagements et respecter les droits des candidats. La promesse d’embauche sécurise juridiquement les contrats et protège contre les ruptures abusives.
La gestion des promesses d’embauche a également un impact sur le marché du travail, notamment sur l’engagement et le moral des nouvelles recrues, qui peuvent être affectées par le non respect des engagements pris.
La formalisation et le respect des engagements dans une promesse d’embauche sont essentiels, et vous avez désormais les clés pour rédiger ce document. La différence entre offre de contrat et promesse unilatérale est subtile : les termes choisis déterminent l’engagement. En cas de doute, n’hésitez pas à faire appel à un spécialiste.
