Définition de la notion de travailleur détaché
Le travailleur détaché est un salarié qui travaille temporairement à l’étranger, et ce, pour le compte de son employeur initial. Pendant la durée de la mission, cet employé conserve le lien contractuel qu’il a noué avec son entreprise et bénéficie toujours du régime français de sécurité sociale et du régime unique d’assurance vieillesse.
Les missions confiées à un travailleur détaché sont généralement des prestations de services. Ces dernières font l’objet d’un contrat de prestation de service internationale signé entre l’entreprise employant le salarié et une société ou une entité publique d’un autre État membre de l’Union Européenne ou de l’Association européenne de libre échange.
Quelles différences existe-t-il entre le travailleur détaché et le salarié expatrié?
Les travailleurs détachés sont à distinguer des travailleurs mobiles. Cela s’explique d’un point de vue des objectifs de l’expatriation, mais aussi par la nature du contrat et par les obligations de l’entreprise d’origine. Ci-dessous, nous vous présentons les trois différences majeures qui existent entre un travailleur détaché et un salarié expatrié.
Un lien de subordination différent
Lorsque vous avez recours au détachement de travailleurs pour vos employés, ces derniers font toujours partie des effectifs de votre entreprise en France. De même, le lien de subordination qui existe entre eux et vous est toujours d’actualité. De ce fait, les relations que vous entretenez avec vos salariés doivent être les mêmes, qu’ils exercent leur profession dans vos locaux ou à l’étranger.
Au contraire, si vous proposez à l’un de vos salariés de s’expatrier, plus aucun lien de subordination n’est à respecter. En amont de ce changement professionnel, vous devez toutefois l’informer des avantages de l’expatriation et veiller à sa sécurité.
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Une durée de mission variable
La pratique de détachement des salariés est rattachée à la notion de mission temporaire. Bien qu’il n’existe pas de durée fixe, la législation européenne indique que la tâche à effectuer peut prendre quelques mois, voire quelques années. Il s’agit alors de définir les besoins en fonction de la prestation et du pays d’accueil.
Le salarié expatrié, quant à lui, est considéré comme tel dès lors qu’il travaille en dehors du territoire français pour une mission d’au moins trois mois et qu’il n’est plus comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise française.
Un contrat évolutif
Le cadre contractuel est également différent entre le travailleur détaché et le salarié expatrié.
Dans le premier cas, la mission à l’étranger est formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié. Il a pour objectif d’organiser les relations entre l’employé et vous pendant la durée de la tâche. De même, il évoque les relations entretenues avec l’entreprise d’accueil. Enfin, l’avenant doit aborder les points suivants:
- la loi applicable entre les parties;
- l’impact fiscal de la rémunération du salarié détaché sur son imposition;
- la réintégration à l’issue de la mission.
Dans le second cas, le cadre contractuel du salarié expatrié varie selon sa situation initiale. S’il a été recruté par une entreprise française pour le compte d’une entreprise étrangère, le contrat de travail initial peut être rompu ou suspendu. Un nouveau contrat est alors signé avec l’employeur étranger. Plusieurs éléments doivent apparaître dans les documents:
- les dates de début et de fin du contrat d’expatriation;
- la devise servant à la rémunération;
- les avantages liés à l’expatriation;
- les conditions de travail;
- les conditions de rapatriement.
En revanche, si le salarié a été directement recruté par l’entreprise étrangère, le contrat est conclu selon le droit applicable dans le pays d’accueil.
Quelles sont les conditions de travail des travailleurs détachés?
La pratique du détachement des travailleurs est encadrée par la législation européenne. De ce fait, plusieurs obligations en termes de conditions de travail ont été énoncées. Ces dernières permettent de:
- garantir que les droits et conditions de travail des travailleurs détachés sont respectés et protégés dans l’Union Européenne et dans les pays de l’Association européenne de libre échange;
- prévenir le « dumping social», qui consiste à pratiquer des tarifs inférieurs à ceux des travailleurs locaux, tout en appliquant des normes de travail moins strictes.
Ainsi, les travailleurs détachés bénéficient légalement d’un noyau dur de droits en vigueur dans l’État d’accueil, et ce, dans divers domaines:
- le taux de salaire minimal;
- la période minimale de congés annuels payés;
- les périodes de travail et les périodes de repos;
- la santé, l’hygiène et la sécurité au travail;
- l’égalité entre les hommes et les femmes.
En d’autres termes, la législation européenne a pour objectif de garantir une concurrence loyale entre les prestataires locaux et étrangers, et de respecter les droits des travailleurs. En parallèle de ces règles, les employeurs peuvent décider d’offrir des conditions de travail plus favorables que celles proposées initialement.
En France, il a été décidé que les travailleurs détachés continuent de cotiser au régime général de la sécurité sociale française pendant toute la durée de la mission. Les cotisations sont calculées sur la rémunération du salarié détaché dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans une entreprise basée sur le territoire français. Toutefois, le bénéfice est limité, en principe, à une période de 24 mois. De plus, deux mois doivent s’écouler avant qu’un même salarié puisse de nouveau être détaché.
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Sur quelles directives prendre appui pour le détachement de ses employés?
Le détachement des travailleurs est dûment encadré. De ce fait, avant d’y avoir recours pour votre entreprise, il est nécessaire de prendre connaissance des trois textes de loi qui concernent cette pratique. Nous vous les présentons ci-dessous.
Directive du 16 décembre 1996
Les règles du détachement des travailleurs ont initialement été annoncées dans la directive européenne du 16 décembre 1996. Elles permettent notamment d’en apprendre davantage sur le statut du salarié, sur les conditions d’accueil et/ou d’envoi d’un prestataire de service. La directive de 1996 définit également le socle de droits sociaux dont bénéficie un travailleur détaché et les obligations de l’employeur.
Directive d’exécution de 2014
En raison de l’évolution de l’Union Européenne et de l’Espace économique européen, le texte d’origine a fait l’objet de quelques ajustements. Vous pouvez donc compléter votre lecture par la directive d’exécution, approuvée en 2014. Elle a pour objectif d’améliorer l’application des règles dans les domaines suivants:
- la fraude;
- le contournement de la réglementation;
- l’échange d’information entre les États membres.
Si le texte de 1996 n’a pas été modifié en 2014, des précisions ont été apportées sur le caractère véritable du détachement, sur les responsabilités des donneurs d’ordres et sur les exigences administratives de cette pratique.
En tant que donneur d’ordres ou qu’entreprise d’accueil, vous devez vous soumettre à des formalités de déclaration préalable au détachement. Ces démarches ont pour but de limiter le travail dissimulé, le prêt illicite de main-d’œuvre et le marchandage. Elles permettent aussi aux autorités de vérifier la bonne application du noyau dur de droits.
Révision du 28 juin 2018
Enfin, à la demande de la France, de l’Allemagne, de la Belgique, des Pays-Bas, du Luxembourg, de l’Autriche et de la Suède, la directive de 1996 a plus récemment été révisée.
Depuis le 28 juin 2018, il est indiqué qu’après 12 mois de détachement, le droit du travail du pays d’accueil s’applique au travailleur détaché. Ne sont pas prises en compte les procédures liées à la fin du contrat de travail et à la conclusion des régimes complémentaires de retraite.
De même, cette révision a pour objectif de garantir des conditions de rémunération équitables et de favoriser la concurrence loyale. Les États membres, quant à eux, bénéficient d’un renforcement de leurs pouvoirs de suivi et de contrôle. Ils peuvent notamment mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives.
Qu’en est-il des travailleurs détachés en France?
Selon les statistiques européennes, la France est un pays qui a recours au détachement de travailleurs, tant pour en accueillir que pour en proposer à d’autres États membres. En 2016, elle était effectivement le deuxième pays d’accueil le plus plébiscité et atteignait la quatrième place dans le classement des pays d’envoi de travailleurs détachés.
Il est également intéressant de noter que certains secteurs d’activité sont plus concernés que d’autres par le détachement de travailleurs. L’intérim, l’industrie et le BTP occupent régulièrement les trois places du podium.
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Vous en savez désormais plus sur le détachement de travailleurs, que vous souhaitiez accueillir des salariés étrangers ou confier certains de vos employés à d’autres entreprises. Pratique très encadrée, il est impératif de se soumettre aux formalités de déclaration et de respecter les règles en termes de conditions de travail.
