Qu’est-ce que la courbe du changement Kübler-Ross ?
La courbe du changement se base sur un modèle développé par la psychologue psychiatre suisse Elisabeth Kübler-Ross dans les années 60 pour expliquer le processus de deuil. Depuis, elle est utilisée pour comprendre les réactions en entreprise face à des transformations importantes.
L’origine de la courbe Kübler-Ross
La courbe du changement et les 5 étapes qui la composent proviennent d’une série de 500 entretiens réalisés avec des patients en phase terminale. Elisabeth Kübler-Ross a remarqué des similitudes dans le comportement des patients face à la mort et l’a modélisé dans son ouvrage “On Death and Dying” en 1975. Ce modèle permet alors d’expliquer comment les individus se comportent face à un deuil, le leur ou celui d’une personne proche, à travers 5 étapes clés.
L’utilisation de la courbe du changement en entreprise
Depuis les années 1980, la courbe du changement est utilisée en entreprise pour gérer la conduite du changement et les transformations majeures de l’organisation. Lorsqu’un changement important intervient en entreprise, chaque collaborateur traverse une série de phases émotionnelles qu’on peut prédire et traverser plus facilement grâce au modèle Kübler-Ross.
La courbe se découpe en deux phases distinctes :
- une partie descendante qui illustre la résistance au changement au cours de laquelle les collaborateurs adoptent une attitude négative ;
- une partie ascendante pendant laquelle les collaborateurs se montrent plus positifs et tournés vers le futur.
Les 5 étapes de la courbe du changement Kübler-Ross
Tout changement dans une entreprise implique la perte de quelque chose et peut être vécu comme un deuil. Que ce soit le départ d’un membre de l’équipe, un changement d’organisation, l’abandon d’un projet, une restructuration ou la mise en place d’un nouvel outil, le changement implique de laisser partir un cadre rassurant. Il est important de comprendre les 5 étapes que traversent les collaborateurs lors d’une transition.
1. L’état de choc et le déni
Lorsqu’un changement majeur est annoncé en entreprise, les collaborateurs sont d’abord surpris et refusent souvent d’accepter la nouvelle. Ils sont en état de choc et de déni, se sentent paralysés par la situation et ont du mal à accepter le changement.
Le choc provient généralement :
- d’un manque d’information ;
- d’une forte inquiétude face à l’inconnu ;
- de la peur de mal faire.
Si ce premier stade de la courbe du changement affecte tous les salariés, il est encore plus présent chez les personnes qui n’ont jamais connu de bouleversement majeur.
Il est très important d’accompagner les collaborateurs dans les périodes de transformation de l’entreprise. La communication est essentielle pour rassurer, soutenir et apporter le plus d’informations possible.
2. La colère, la peur et la résistance
Après la phase de déni, les collaborateurs commencent à accepter la réalité et à se rendre compte que le changement est inéluctable. Cette réalisation engendre une multitude de réactions émotionnelles fortes comme la frustration, le rejet, la peur, la colère et la résistance. C’est une étape naturelle qui est essentielle au processus de changement.
Les émotions négatives découlent de :
- la peur de l’inconnu ;
- la perte de confort et de sécurité ;
- la remise en question de son rôle dans l’entreprise.
Cette phase est importante pour l’entreprise et pour ses salariés. En effet, cela permet aux collaborateurs de prendre vraiment conscience du changement et de laisser toutes leurs craintes s’exprimer. Cela aide l’entreprise à comprendre les préoccupations des salariés, d’améliorer la communication, de résoudre certains problèmes et de réduire la résistance face au changement.
3. La tristesse
Une fois que la colère a été exprimée, vient une période de tristesse, voire de dépression temporaire. À ce stade, le collaborateur réalise l’ampleur du changement et peut avoir l’impression de perdre le contrôle de la situation ou de ne pas savoir faire face.
Cette étape s’accompagne de :
- démotivation ;
- apathie ;
- résignation ;
- isolement ;
- manque d’énergie ;
- fatigue et troubles du sommeil.
Cette étape importante peut être difficile à passer et peut engendrer des effets négatifs sur les performances de l’entreprise. Il est donc primordial d’accompagner les salariés dans cette période pour les aider à traverser cet état émotionnel. En leur rappelant l’importance et les objectifs du projet de transformation, les salariés retrouvent un sentiment de sécurité et de confiance en l’avenir.
4. L’acceptation
Une fois que la tristesse est dépassée, de nouvelles émotions plus optimistes et enthousiastes commencent à émerger.
Les collaborateurs se sentent alors :
- soulagés d’avoir survécu au changement ;
- impatients de voir les résultats de la transformation ;
- confiants en l’avenir.
Grâce à ce vent d’optimisme, les salariés se rendent compte des avantages qu’offre le changement : les opportunités nouvelles, l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie et la croissance professionnelle.
La phase d’acceptation arrive plus ou moins rapidement suivant les individus. Dans tous les cas, elle permet au salarié d’être dans une dynamique positive et développe sa capacité à s’adapter, à se réinventer et à faire preuve de résilience.
5. La sérénité et l’intégration
C’est la dernière étape de la courbe du changement Kübler-Ross. La transformation a été intégrée par les collaborateurs et ils se sont adaptés à un nouveau mode de fonctionnement. L’énergie et la motivation sont revenues. La fin de la courbe est plus haute qu’au démarrage, car cette période de changement et de challenges est en fait une opportunité pour les membres de l’équipe de trouver des ressources insoupçonnées en eux. Finalement, le changement est une opportunité de croissance.
Pourquoi est-il important d’accompagner le changement en entreprise ?
Chaque changement entraine des résistances plus ou moins importantes chez les salariés. La conduite stratégique du changement permet d’accompagner les équipes et de limiter les blocages et les surcoûts qui pourraient y être liés. Maitriser la courbe du changement Kübler-Ross et accompagner les salariés permet une meilleure gestion de la transformation en entreprise.
Maintenir la productivité de l’équipe
La résistance des collaborateurs face au changement entraine des effets négatifs sur la productivité. Perte de motivation, erreurs, absentéisme… les effets peuvent être néfastes sur la performance à court terme. En accompagnant les salariés à travers les différentes étapes du changement, l’entreprise peut maintenir sa compétitivité et réaliser ses objectifs à court, moyen et long terme.
À lire aussi :
Une meilleure communication
Accompagner le changement en entreprise permet d’améliorer la communication. Lorsque les employés sont impliqués dans le processus de transformation, les résistances s’effacent pour laisser place à une plus grande implication dans la mise en œuvre du changement. À long terme, cette meilleure communication améliore la culture organisationnelle et renforce la confiance et la collaboration entre les membres de l’entreprise.
À lire aussi : Idées d’activités pour renforcer la cohésion au sein de vos équipes
Promouvoir le bien-être au travail
Le changement provoque des réactions émotionnelles fortes chez les individus (peur, tristesse, stress, anxiété). En accompagnant les collaborateurs dans le processus de transformation, l’entreprise aide les équipes à traverser les différentes étapes de la courbe Kübler-Ross de la meilleure manière qu’il soit. Cela contribue au bine-être des salariés et à la qualité de vie au travail.
À lire aussi : Améliorer la culture d’entreprise
La courbe du changement Kübler-Ross permet de mieux accompagner la conduite du changement en entreprise. Si vous souhaitez en savoir plus sur ce sujet, découvrez tout ce qu’il faut savoir sur le management de transition.
